当教育员工希望能取得更好效果的时候,第一反应:要多给期望,少给承诺
日常管理工作中,笔者经常会听到一些管理者在跟员工说这样的话,例如:
要是你的业绩,能在接下来的3个月里达到20万,我就给你申请升主管!
如果你能再干几个月,公司就会升你做经理!
如果你能够搞定这个大客户,我帮你申请加薪!
如果我们团队这个月超额了,我就去给大家申请加奖金!
等这个项目完成了,我去给大家申请休假!
……
只要稍加分析,我们就能够看到这些都是管理者的“承诺”,且是“危险的承诺”,因为从这些话中就可以看出来,这些都不是这位管理者所能决定的,他必须向上级申请。而这就存在一些风险,如果上司不乐意,没预算,或者承诺所升职的人上司根本不看好的话,结果就可能非常尴尬。
所谓承诺就是管理者必须做给下属看的,主动权是掌握在下属手中,其结果可能会使管理者处于非常被动的地位,且一旦承诺不能严格兑现,各种不可预期的后果都可能会发生,甚至会很糟糕。
管理中总会遇到一些棘手的难题或者较难完成的工作,每当这个时候,不太成熟的管理者就容易采用类似给下属承诺的方法,甚至是并不负责任的承诺,例如升职或加薪,来试图激发团队的斗志和士气。而这些承诺往往又是很有效果的,能够帮助员工取得一定的成绩。
但是,据笔者的观察,滥用承诺的方式是存在很多问题的,尽管可能短期内会起到激发员工的效果。可能出现的问题包括:一,这些话语实际上都是管理者给下属的一个美好承诺,更可怕的是一些管理者也知道无法兑现,只是为了解决短期的棘手问题,才脱口而出;二,下属跋涉在无边的沙漠,口干舌燥筋疲力尽,看到远处的绿洲和湖水,当然非常兴奋,而一旦拼命地奔袭过去,却发现只是个海市蜃楼,懊恼、沮丧和无助可能会摧垮他的神经。而很多管理者给下属的承诺不就是海市蜃楼嘛。
正是基于这种顾虑,笔者建议多给下属期望,而不是承诺。如果某些承诺是我们可以决定和能争取到的,管理效果当然会好,但问题是,只要承诺了,就要不断提醒自己不能忘记这个承诺,并且一定要做到,兑现这个承诺。一句承诺对管理者而言可能无关紧要,但是对于那些在沙漠里跋涉的人而言,却意义重大。
应该多给下属一些期望,所谓期望,就是下属要做给上司看的,主动权掌握在上司手中,需要下属们付出自己的努力,沿着管理者设定的方向和路线行进。期望代表着上司对下属的肯定、赞赏和对其未来发展的看好,“期望导致期望的实现”。下属们都希望上司能够看好自己,并能够告诉他们,期望就是一种非常好的肯定的方式。
期望和承诺尽管通常只是几个字或者语气的区别,但是这确实将产生完全不同的结果。期望导致期望的实现,而承诺很多时候无法兑现,进而演变成预料不到的新矛盾。成熟老练的管理者们,给下属的更多的是期望,从而激发下属的斗志和激情;那些经验缺乏的管理者则更多给下属承诺,自己给自己挖坑不可预测的坑。
在向下属承诺了某件事情时,第一反应:别忘记了,承诺是必须兑现的;尽可能多给下属期望,而少做承诺。