绝大多数家庭小企业在开始的时候，因为资金有限，都尽量不雇或少雇职工。是否需要雇用员工，要由多方面的情况而定。

首先，要看自己的经营方向。不同的人出来创业有着不同的打算，有的人梦想有朝一日能把自己的小公司发展成大企业；有的人更喜欢独自经营，能有更多的自由时间享受家庭快乐。如果想要不断地发展壮大自己的公司，就需要做好雇用越来越多的职工的准备。

其次，要看你是否能承担雇用员工的开支，做好人事管理工作，以及遵循有关劳工法规等。如果一时没有资金和精力，但又需要帮手，可以在最需要的时候雇人临时帮忙。

最后，是否雇人的关键还在于企业的特点，如果是报税理财、装潢设计、网上销售，就完全可以先一个人操作；如果生产设备、做餐饮业、搬家运输，那就需要雇人帮忙。

如果打算雇用职工，是否录用某人应取决于此人是否合格称职，而不是仅仅因为是亲戚朋友介绍的。不是不能雇用熟人，但熟人必须同样能胜任工作。谁都不愿随随便便就结婚，雇用职工也是如此。一旦雇佣关系形成，雇员与雇主之间就会相互牵连影响。如果雇用优秀人才，为公司出谋划策，真可谓公司的一大财富；如果选择不当，被迫解雇重新招聘，既浪费精力和资金还可能会弄糟生意。雇人一定要全面观察考虑，确保雇用合格称职的人才。

想要发现、得到优秀人才，需要花一番工夫。此外，想要在短短的面试时间里，了解面试人的才学、能力、素质等情况，需要一定的技巧。希望下面的一些步骤提示能够有所帮助：

工作要求。不需要雇大学生打扫卫生，也不能雇文盲书写文件。想要雇到合适的人选，应该清楚到底需要什么样的人。可以先写出一份详细的工作说明，列出职位的具体工作、职责义务、任务指标等。然后再根据工作写出录用标准，包括学历经验、特长能力、工作态度、为人处事等。这样就能目标明确、尺度清晰地挑选人才。

面试问题。根据工作的具体要求，制定相关的面试问题。有些问题直截了当，比如工作需要开车，就可以直接询问有没有驾照、会不会开车。有些问题需要侧面了解，比如需要了解面试人的管理能力，可以让候选人讲讲做过的相关工作，有何经验感受，借助这些信息做出判断。还有些问题不好问出口，比如，是否诚实可靠、和同事关系如何，可以巧妙地让面试人介绍自己的优点缺点、交往喜好等。总之，问题的内容及问话的方式要有助于了解掌握对方的真实实力。

招聘方法。采用何种招聘方法首先取决于资金状况。可以请人推荐、张贴招聘启事或挂出雇人招牌，也可以刊登广告，参加招聘会，雇用猎头公司等。招聘方法还取决于招聘对象，高科技人才与后勤人员的招聘途径当然有所不同。

简历阅览。收到申请简历，可以先用学历证书等硬性条件进行筛选。而像经验能力等很难从简历上一眼看出的，可以通过电话交谈，取得初步的了解，再决定是否让其前来面试。

面试程序。面试内容可以包括三部分，第一部分是技术性问题，考察应聘人是否具有所需的知识、技术、经验等。问问题的原则是由广泛到具体，想办法让应聘人多介绍有关情况，面试人只是起到牵引的作用。具有相关的知识技能并不一定是出色的雇员，因此第二部分内容应了解应聘人的工作态度、性格特点及为人处世等方面情况。可以问应聘人对其现有的工作的认识，取得过哪些成就遇到过什么问题、为何申请这份工作、为什么认为自己能胜任这份工作等。还可以设计一些工作场景来观察应聘人的反应。比如一份售货工作，试问顾客没有弄清售后服务规定，反而大发雷霆指责是售货员的过错，将如何处理？面试是双方相互了解的过程，因此面试者应同时向应聘人介绍公司和职位的情况，并回答有关问题。

背景调查。通过简历审评及面试考核，挑选出来的候选人应该是在知识技能和性格人品上都比较令人满意的。如想对其进行背景调查，可以让候选人提供单位或参考人的联系电话。在征求参考人意见时，要先问些简单的问题，再涉及敏感话题，因为很多人都对在背后议论别人感到不适，尤其当涉及当事人前途时。如果是上级主管，可以先问某某在您手下工作年限、工作职责等；接下来再询问有关技术水平、工作态度等问题。

背景调查是非常有必要的，据统计25%的申请人都虚报或捏造个人学历或经验，甚至有人还隐瞒犯罪记录等。另一方面，背景调查只能作为参考，评价意见的好坏很容易受候选人与参考人的关系的影响；有时还会受到参考人利益的影响，比如参考人不满候选人的工作表现，希望其尽快离开，于是在介绍时大加吹捧。即使参考人客观如实地介绍情况，但各人的看法标准不同，也会造成一定的出入。因此对背景调查得来的信息，不可不信，也不能全信。

选择录用。那么，最终决定录用哪一位候选人呢？如果举棋不定，可以制定评估表，就标准对人选进行打分比较；也可以再面试一次，进一步筛选；还可以让候选人与其他雇员见面，参考大家的看法。正式聘用时，要讲清职称等级、工资福利、工作时间、职责义务、要求标准等与工作有关的具体内容。同时不要忘了没被录用的人选，应该通知其面试结果并表示感谢。不要认为这时整个录取工作就算结束了，职工开始工作后，还应有一段试用期。试用期通常为三个月到半年，在此期间要在实际环境中观察新职工的表现，看其是否真的能够胜任本职工作。生意加策略，苦干加巧干，有目标、有重点、有谋略地进行开拓。