人力资源最深藏不露的秘密是，面试根本不管用。这算不上什么惊天大新闻。早在1963 年，行为科学家马文·邓尼特（Marvin D. Dunnette）和伯纳德·巴斯（Bernard M. Bass）就写道：

面试仍然是挑选员工时最常用的方法，尽管它成本高、效率低，而且大多数时候还没用。十几年后，猎头高手罗伯特·马丁（Robert Martin）说：

我接触过的大多数企业招聘员都是些体面、善良的人。但我还没碰见过任何一个人，包括我本人，是知道自己在干什么的。

当今社会已经注意到了这个现象。BitTorrent 创始人布拉姆·科恩（Bram Cohen）说：“在面试中，你可以判断对方是否可爱、是否健谈，你可以问一些技术问题来剔除真正的外行人，但除此之外，你所做的跟扔骰子差不多。”而谷歌的人力运营主管拉兹洛·博克（Laszlo Bock）则更言简意赅地说：“面试在绩效预测上糟糕透顶。”

面试怎么会如此糟糕呢？上述批评意见都留意到了一些确凿的统计数据。证明面试管用的证据，跟超感知、外星人绑架的证据差不多。有一些精彩绝伦的传说，但你越是仔细观察数据，它们就越显得缺乏说服力。实际上，面试只能根据求职者过往的工作或教育经历做出最基本的预测，除此之外，它完全无法推断员工到岗后能否成功。

不可避免地，面试官倾向于选择“面试时表现好”的求职者：仪表堂堂，言谈得当，会讲合适的笑话。然而，面试时表现好，不见得工作也能做得好。当然，大多数面试官坚持认为自己知道这些情况，也会加以纠正。不过大部分研究表明，他们纠正得还不够。再加上，做决定基本上是无意识的自动化过程，“纠正”几乎不可能。人们往往是凭直觉来招聘的。