方法1充分授权适当控制
亨利·法约尔说：“管理所处的时代背景已经发生了很大的变化, 没有一个领导者有足够的知识. 精力. 时间来解决一个大企业. 大公司中面临的所有问题, 授权式的管理成为必需. ”
斯蒂芬·柯维说：“授权最简约的表达是：让别人去做原来属于自己的事情. 授权艺术的全部内涵和奥妙在于：做什么 让谁做 怎么做到最好 ”
管理背景的变化使得授权成为必然
不要成为凡事包揽的老妈子
要从“问题解决者”的角色转换为“管理者”的角色
尽量使用转移责任归属权
授权不止是向下属下达任务
做好授权前的准备工作
绝对的独裁与仁慈的独裁
下放权力而又不导致失控
控制大于授权
让你的下属立即行动起来
方法2把组织建成一个有战斗力的团队
彼得·杜拉克说：“一个机构的能力大小在于其员工的参与意识和奉献精神. 领导者要调动员工积极性, 使他们劲往一处使, 激发起全部门所有员工全身心地参与奉献. ”
斯蒂芬·柯维说：“有效的领导方式是清楚地把政策传达给大家, 然后身体力行. ”
管理者的五项基本业务和两项特殊任务
团队建设使一个组织作为一个整体更有效地
发挥作用
进行团队建设时采用的步骤
建立一个有战斗力的团队
保持团队成员的默契和高效率
把事情进行分解, 使组织变得更加灵活
采取最佳的团队管理模式
建立学习的团体
方法3让员工参与解决问题
比尔·盖茨说：“作为管理者, 你所要做的工作只是宏观把握, 高瞻远瞩, 而不是关心那些具体的细枝末节. 因此, 你所决定的只是告诉你的手下去做什么事, 至于具体怎样去做, 你应该放心地由属下去思考, 切忌不要搞独断专行, 不管大事小事, 什么都是自己说了算, 那简直是管理者最大的禁忌. ”
将责任转移给实际负责人
解决问题的办法在于让公司的全体人员能够参与
群策群力, 集思广益
尽量利用下属的智慧
正确地听取下属的意见
采用头脑风暴法
方法4努力创新以适应环境的变化
汤姆·彼得斯说：“创新就是生命. ”
彼得·杜拉克说：“凡是创新成功率高的企业, 都重视将他们的创新实际成果与期望进行比较. 大多数公司以期望的前景来管理创新, 而成功率高的创新者则以实际成绩的反馈来管理创新. ”
不断创新是时代的要求
现代企业需要的是真正意义上的革新
富于革新公司的八种品质
依靠创新“大决策”求发展
产品创新也就是管理创新
只有十分简单而且清晰的策略才容易有成功
“无限式扩张”的创新战术
“模仿”也是很好的创新
通过发挥员工的创造性开创新的业务
在企业内部营造创新环境
把握创新的机遇
创造新客户是一种商业创新策略
进行突破式改善
应付变化的方法和措施
管理思想演变的新趋势
方法5为员工提供一个利于沟通的工作环境
杰克·韦尔奇说：“人际关系与企业效益之间的关系是十分密切的, 有没有正常的人际关系是员工能否最大发挥能力的关键. 很早的时候, 人们就曾研究过环境对人的影响, 得到的结果是两者关系大得惊人. 所以, 认真处理好你所在部门的人际关系, 为员工们提供一个良好的工作环境, 是管理者的职责所在. ”
企业效益和人际关系密切相关
多种渠道加强与员工的沟通
加强非正式的沟通
命令一定要明确
“工作外露” Work—Out 计划
建立有效的信息交流沟通系统,
松下幸之助的沟通秘诀
方法6千方百计降低成本
艾德华·戴明说：“不断降低成本是企业管理创新永恒的主题. 大批量的生产和销售可以降低成本, 提高质量是为了降低质量成本, 适时管理和信息化是为了降低时间成本, 降低工资, 解雇工人可以压缩成本, 但提高工资和福利也可以压缩成本. ”
不断降低成本是企业管理的一个根本任务
采用新的成本核算方法
戴明推荐的两种有效方法
松下降低成本的应急措施
杜拉克削减成本的有效方法
方法7因地制宜管理不同规模的企业
彼得·杜拉克说：“小型企业不仅需要有组织. 有系统的管理, 而且甚至于比大型企业更为迫切. ”
汤姆·彼得斯说：“一切企业都需要管理经济增长, 为了管理好经济增长, 企业需要有一个增长战略. ”
不同规模的企业宜采用不同的管理方法
小型企业也需要第一流的管理
中型企业要能够有计划有系统地集中其资源
大型企业需要的是“明确”
管理者必须做出的决策
制定增长战略
适时适当地实行产品的多样化
方法8采用积极有效的激励手段
比尔·盖茨说：“激励是调动人们积极性. 创造性的一种好方法, 激励在管理活动中具有积极的意义. 对群体成员的激励, 是提高群体活动效率的根本前提. ”
艾德华·戴明说：“奖励只会在有限的情况下产生激励作用, 而且甚至可能会产生反效果. ”
实行能力主义, 注重实绩考核
十种常用的激励术
六种特殊的激励术
柯维的10大激励经验
充分认识奖励的副作用
正面和反面“踢一脚”都不管用怎么办
制定绩效付酬计划时应考虑的关键因素
提高员工对报酬的满意度
方法9采用适宜的姐织结构和管理模式
杰克·韦尔奇说：“管理者在同下属打交道时, 必须采用一定的. 适宜的管理模式, 才能得到最佳的管理效果. ”
汤姆·彼得斯说：“‘组织起来’一词本身就有一个‘为什么要去组织’的问题. 出色的大公司对这个问题的回答, 几乎总是一样的：为了使企业建立起某种重要的新能力. 他们所要做的事, 决不仅限于在组织结构方面想出些新点子. ”
选择正确的管理模式
组织工作的基本原则
企业的组织结构设计
麦肯锡的7—S模型
方法10不遗余力地培训员工
斯蒂芬·柯维说：“要将训练当成是一种自我提高的经验. 它可以让你的员工从别人的成功和错误里学到经验, 避免艰苦的学习过程所必须付出的痛苦的代价. ”
松下幸之助说：“松下电器是培育人才的公司, 兼做电器生意. ”
阿维培训人才的法则
松下长期人才培养方针
最好的人才, 最好的培训, 最好的待遇
方法11不拘一格选人才
彼得·杜拉克说：“当面临着一项挑选一个新的地区营销主管的任务时, 负责此工作的管理者, 应首先弄清楚这项任命的核心：要录用并培训新的营销员, 是因为现在的营销员都已接近退休年龄 还是因为公司虽在老行业干得不错, 但一直还没有渗透到正在发展的新市场, 因而打算开辟新的市场 或是因为, 大量的销售收入都来自多年如常的老产品, 而现在要为公司的新产品打开一个市场 根据这些不同的任伞目标, 就需要不同类型的人. ”
雇用70分的中等人才
松下的人才标准
柯维的两个科学用人原理
作出有效的用人决策
善待不符合录用标准的人
方法12塑造优秀的企业文化
杰克·韦尔奇说：“一个企业的成功虽然是有很多因素决定的, 然而有时位居第一的并不是企业的规章制度. 组织形式, 也不是企业拥有的资金和设备的数量与质量, 而是企业文化的素质. ”企业文化的组成要素
企业文化是企业存在的一种核心力量
用自己的企业文化激励员工
重新创造公司文化
培养员工的敬业精神
方法13提高员工的生产力
松下幸之助说：“无论哪一个层次的管理者, 都要不断地向部属. 员工提出自己的要求, 这才是负责的态度, 也才能够突破经营的瓶颈, 成为成功的管理者. ”
史考特·温克勒说：“微软的成功依赖全力投入的员工, 而他们对比尔·盖茨这位具有领袖魅力的领导人极为信服：“比尔要他们做某事, 他们就会照办. 他们信赖他. ”
员工的生产力决定企业的竞争能力
不断地向部属提出自己的要求
注重人事协调
使问题简单化
“高压式”的管理风格
让企业内部保持激烈的竞争状态
提高员工工作效率的措施
方法14为员工创造良好的工作氛围
比尔·盖茨说：“我们最重要的方针是：选择最优秀. 最肯干的人进公司, 尊重员工人格, 并给予他们充分的自由, 让他们自己证明自己. ”
为员工找最适合他们工作的环境
为员工创造良好的工作氛围
建立内部劳工组织, 稳定员工的心
附录：7位最伟大的管理者简介
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