人力资源计分卡（《哈佛商业详论》：平衡计分卡是全球公认最强大的管理工具）

　　《人力资源计分卡》一书为人力资源专业人员和直线经理的沟通与合作提供了一种共同语言，使得公司的两类人员真正地认识到人力资源措施与公司的成功与否生死相关：——苏珊·鲍威克（SusanBowick）惠普公司副总裁，人力资源总监作者历时10年收集了近3000家公司的数据，从理论和实践两个层次上对人力资源进行研究，为决策者设计了一系列全面可行的模型和标准，用以评估人力资源结构对本公司的战略性影响。而人力资源部门可以立即将本书付诸应用，并能学会使用一种富有成效的语言来理解本部门为公司所做的贡献。本书在几个方面做出了永久性的贡献。首先，因果模型的开发提示出人力资源价值驱动因素与经营绩效之间的关系，使平衡计分卡的成熟水平大为提高。其次，通过对众多在人力资源方面有较高绩效的组织进行驱动力研究，使高级经理们得到了一个框架，便于他们制定人力资本成长战略。最后，他们洞察并提出了人力资源专业人员所必须具备的胜任力，这为那些希望实施测量系统的组织设立了一定的基础。我们无法管理自己无法描述的事情。测量用于描述组织及战略招待的语言。通过他们的种种框架、研究以及其中包含的案例，本书作者们为我们提供了用于测量和管理人力资本价值创造的新一代工具。《人力资源计分卡》一书实乃是新经济时代经理们的必读书。戴维·诺顿（DavidNorton）于波士顿麻萨诸塞州。人力资源专业人员正日益受到挑战：必须在组织中扮演更具战略地位的角色。我们发现，在人力资源专业人员应对这一挑战时，对于人力资源的绩效表现及其对公司整体绩效贡献的测量始终突显为一个关键的问题。这种情况的产生不足为奇。过去10年来，无形资产的价值受到越来越高的评价；与此相关的一个趋势也受到高度重视，这就是战略绩效的测量系统，如罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿的平衡计分卡。人力资源专业人员的新机会、人力资源职责的新要求、组织绩效的新测量融合为一体。本书旨在指导人力资源经理们战胜这些融合趋势的挑战。本书基于我们十多年关于人力资源与公司绩效关系的学术研究，并建立在我们对众多公司进行咨询工作的基础之上。本书提出了一种新的方法用以将公司的人力资源体系（人力资源职能、扩大化的人力资源管理系统以及有绩效的员工行为的总和）作为一项战略资产来管理，并测量它对公司绩效的贡献。我们试图了解这一扩大的人力资源体系能否为公司的成功做出贡献；如果能，能做多大的贡献。我们测量人力资源的工作（有些人称之为妄想）就始于这种努力。过去10年来，我们从将近3000家公司收集了人力资源管理质量的数据，并与相应的员工流动率、生产率、股价和财务数据结合起来进行研究。我们拜访了这些公司，长时间跟踪他们的绩效，写出关于他们的案例，并提供给他们详细的统计数据分析。所有这些活动得出了同样明显的结论：那些具有更有效的人力资源管理系统的公司的绩效总是比他们的对手要好。然而，在教学和咨询过程中，我们不断地遇到或被问到同样一个难题：有迹象表明人力资源能为公司的成功做出贡献，难道就意味着它能有效地为我们任何业务的成功做出贡献吗？人力资源经理和一线经理们不断地用这个问题向欠提出挑战：基于你们的研究，我怎能使人力资源成为欠公司的战略资产？我们逐渐认识到：设计并实施一个战略性人力资源测量系统（在本书中我们称之为人力资源计分卡），将成为公司用来设计并部署更为有效的人力资源战略的一个重要工具。然而，实施有效的测量系统并非易事；如果容易，我们就会见到许多这样的测量系统，并且，对测量出来的结果负有责任可能还是个威胁，许多经理都尽可能地避免这事。但是，据我们的经验，公司往往对人力资源投资不够，并且，投资在错误的地方。还有，许多公司看来对自己关于人力的投资决定所带来的后果意识不足。我们认为，改变这种善的最有效的方法，乃是开发一种测量系统，将人力、战略和绩效连接起来。这正是本书的主旨所在。作者简介：布莱恩·贝克（BrianE.Becker），纽约州立大学组织和人力资源教授、系主任。研究方向为人力资源体系、战略实施和公司绩效三者之间的关系。人力资源教授，纽约州立大学（位于布法罗市）管理学院组织和人力资源系的主席。贝克教授就工会组织和非工会组织中的雇佣体系的财务效果发表过大量的文章。他现在的研究方向和咨询兴趣主要在人力资源体系、战略实施和公司绩效三者之间的关系上。马克·休斯理德（MarkA.Huselid），罗格斯大学管理和劳工关系学院的人力资源战略副教授。他的研究方向集中于人力资源管理体系、公司战略、公司绩效三者之间的相互联系方面。他已获得了多项专业奖励。休斯里德教授是《人力资源管理》杂志的编辑，并就人力资源测量和人力资源战略提供广泛的咨询。迪夫·乌里奇（DaveUlrich），密歇根大学商学院教授。畅销书《人力资源斗士》（HumanResourceChampions）的作者，《成效领导》（ResultsBasedLeadership）一书的合作者。他在《商业周刊》2001年管理大师排行榜中名列第一。密歇根大学商学院教授。对于人力资源和组织问题，他出版过大量的书籍，发表了大量的文章。他为各类公司就如何建立领导品牌、创建组织能力、确保速度、开发共享管理思想、建立人力资源管理流程等诸多问题提供咨询。他已经从五个专业协会那里获得了终身贡献奖，并在多家编辑委员会任职。目录：译者序推荐序前言致谢第1章人力资源战略面临的测量挑战1第2章如何阐明并测量人力资源的战略影响—7步法简介27第3章创建人力资源计分卡55第4章人力资源活动的成本-效益分析83第5章良好测量的原则113第6章测量人力资源体系的一致性137第7章人力资源专业人员的胜任力161第8章人力资源计分卡的实施指南189附录A研究与结果213注释221关于作者228

　　布莱恩·贝克：纽约州立大学组织和人力资源教授，系主任。研究方向为人力资源体系、战略实施和公司绩效三者之间的关系。