本书的基本原理是要在战略和变革研究领域中提出一种批判的、激进的思考。目的是要说明，组织成员对组织及组织的战略、变革等事务的理解决定了战略和变革之间的关系。这就为本书集中讨论理念、主观性以及自省等核心问题提供了基础。应该指出，在当今这个瞬息方变的世界里，希望对战略和变革进行管理可能是一种幻想。但是，本书形成了一种针对复杂和动荡的环境的、富有挑战性的、基本令人满意的观点，这种观点把管理者们从理性主义者的方法论中解脱出于，为他们提供了一整套新的方法。本书将分三部分论证这些问题。 第一部分：战略和变革领域内的相关问题。管理和战略方面的书籍在21世纪似乎是一种风尚、现代管理模式从笛卡尔-牛顿理念中直接提取了很多元素，这些逻辑和思路建立在“不是这个，就是那个”的基础上，非常脆弱。这种模式包含了认识论和科学的方法，并在此基础上建立“合理的知识结构”。这就形成了管理者所信奉的一种信仰体系，本书发现，人们对组织文化进行的研究是出自于各种各样不同的角度。本书先从现实主义者的角度出发。对于大多数现实主义者来说，文化是一种组织职能和组织的子系统。这个认识角度的特点就是认为组织能够实施文化变革管理。 第二部分：变革和授权的新万法。本书探讨了变革管理中的核心动力问题。众所周知，要解释这个问题是非常困难的，最起码有很多管理者本身就不愿意进行授权。然而，值得探讨的是，管理者首先应该理解授权是如何发挥作用的，之后才能够参与组织的变革并对其进行管理。本书探讨了复杂性理论对变革管理的贡献。本书的目的是提出复杂性理论中关键的原理，并把这些与逻辑和语言联系在一起，从而运用隐喻、矛盾和对话来对其进行管理。这个讨论与针对组织内部和组织之间权力的作用的讨论相关，本书将在第四章中讨论这个内容。探讨了建立在批判理论和后现代主义基础上的复杂性理论对变革管理和组织发展所提供的丰富有效的万法。 第三部分：将变革和当前的主题联系起来。关于复杂性的讨论引出了对变革和组织设计的思考。本书探讨了组织设计的重要性。组织知识制造者的观念经历了一个演变的过程，现在，组织设计已经由任务导向型转变为过程导向型。在这样的环境下，管理决策过程就变得比较主观；组织设计必须保证组织成员所做出的决策是最好的、并且能够在当时的环境下实施。 第四部分：所有的事是怎么发生的？现代主义所理解的变革管理的一个重要特征就是，决策者可以有很多种战略的选择，可以采取不同的方式进行变革。管理通过描述这些变革方式，本书就提出了对变革方式的一种新理解。本书提出了一个问题：是否存在一种没有方案的变革方案？或者说是否所有的变革方法都是某种形式的“战略方案”？接着，本书提出，应该在实施战略方案和变革方案时进行细微的调整，这种调整就可以通过组织的自省来实现。 本书讨论了行为研究的各种不同的类型，但是对那种鼓励自我反省的科学、系统的质询过程给予了更多的重视。由于行为学习和行为研究的一些研究方法是一样的，两者之间的关系并没有得到更多的关注。
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