第1章 绪论
1．1 研究背景
1．1．1 现实背景
1．1．2 理论背景
1．2 研究意义
1．2．1 理论意义
1．2．2 实践意义
1．3 关键研究问题和研究内容
1．3．1 关键研究问题
1．3．2 研究内容
1．4 本研究的技术路线和结构
1．4．1 研究技术路线图
1．4．2 研究框架
第2章 文献回顾与评述
2．1 高参与工作系统
2．1．1 高参与工作系统的概念
2．1．2 高参与工作系统的维度和测量方式
2．1．3 高参与工作系统的作用结果
2．2 组织创造力
2．2．1 组织创造力的概念
2．2．2 组织创造力的影响因素
2．3 组织绩效
2．3．1 组织绩效概念
2．3．2 组织绩效维度和测量
2．4 人力资源柔性
2．4．1 人力资源柔性概念和内涵
2．4．2 人力资源柔性维度和测量方式
2．4．3人力资源柔性的前因和作用结果
2．5 知识整合能力
2．5．1 知识整合能力概念和内涵
2．5．2 知识整合能力维度和测量
2．5．3 知识整合能力的前因和作用结果
2．6 互动导向
2．6．1 互动导向概念和内涵
2．6．2 互动导向的前因和作用结果
2．7 组织集体主义
2．7．1 组织集体主义概念和内涵
2．7．2 组织集体主义维度和测量
2．7．3 组织集体主义的相关研究
2．8 以往研究评述及本研究方向
2．8．1 以往研究评述
2．8 ．2本研究的方向
第3章 高参与工作系统量表的修订与预测试
3．1 研究目的
3．2 高参与工作系统内涵和维度分析
3．2．1 高参与工作系统的内涵
3．2．2 高参与工作系统的维度分析
3．3 条目形成
3．3．1 深入访谈
3．3．2 条目修订
3．4 高参与工作系统量表预测试
3．4．1 数据收集过程与样本结构
3．4．2 问卷条目评估
3．4．3 探索性因子分析
3．4．4 信度分析
3．4．5验证性因子分析
3．5 本章讨论
第4章 研究框架与研究假设
4．1 高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用分析
4．1．1 研究模型
4．1．2 研究假设
4．2 高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机制人力资源柔性视角
4．2．1 研究模型
4．2．2 研究假设
4．3 高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机制知识整合能力视角
4．3．1 研究模型
4．3．2 研究假设
第5章 研究设计与数据收集
5．1 研究设计
5．1．1 本研究基本概念界定
5．1．2研究内容
5．1．3 测量量表
5．1．4共同方法偏差控制与检验
5．1．5 分析方法
5．1．6 问卷设计
5．2 数据收集
5．2．1 预测试
5．2．2 正式问卷调查
第6章 研究结果与分析
6．1 高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用检验
6．1．1 信度和效度分析
6．1．2 相关性分析
6．1．3 假设检验
6．1．4 结论与讨论
6．2 高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机制检验人力资源柔性视角
6．2．1 信度和效度分析
6．2．2 相关性分析
6．2．3 假设检验
6．2．4 结论与讨论
6．3 高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机制检验知识整合能力视角
6．3．1 信度和效度分析
6．3．2相关性分析
6．3．3 假设检验
6．3．4 结论与讨论
第7章 研究结论和研究展望
7．1 主要研究结论
7．1．1 高参与工作系统对组织创力及绩效的主效应
7．1．2 人力资源柔性中介作用及组织集体主义的调节效应
7．1．3 知识整合能力中介作用及互动导向的调节效应
7．2 关键创新点与研究贡献
7．2．1 修订和验证高参与工作系统量表
7．2．2 揭示人力资源柔性视角下高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用机理
7．2．3 揭示知识整合能力视角下高参与工作系统与组织创造力及绩效的作用机理
7．3 管理启示
7．3．1 充分认识高参与工作系统对组织创造力及绩效的作用
7．3．2 注重人力资源柔性对组织创造力及绩效的积极作用
7．3．3 认识和重视高参与工作系统与互动导向的互动作用以提升组织创造力及绩效
7．3．4 认识和重视高参与工作系统与组织集体主义的互动对提升组织创造力及绩效的作用
7．4 研究局限和未来研究方向
参考文献
索引
鄂公网安备 42010302001612号 