（2）目标有助于绩效标准体系构建

目标体系的合理构建是形成组织绩效标准的基础。通过确定组织目标，并层层细分，将目标细化到每一个岗位和个人。与此同时，绩效管理人员应该加入到组织目标的制定中，从而在一定程度上确保绩效标准与组织目标的一致性、协调性。从这个角度来说，部门目标和岗位目标也可以作为绩效考核的标准。

同时，每个员工都有多种不同的任务，特别是某些岗位上，员工可能需要接受多个上级的领导，承担多种职责，此时可以根据组织目标确定出具体的任务目标，并据此而制定出不同任务的绩效标准。当然，当存在多任务时，绩效标准的制定应该考虑到不同工作之间的协调。绩效标准一经确立，人力资源部门主管应该与员工进行双向沟通，以进一步明确岗位和个人的责、权、利。在目标实施的过程中，还需要绩效管理人员进行适度的事中控制，以实现监督的即时性和灵活性，从而确保工作计划的有效执行。一旦发现偏差，应及时纠正，以进一步提高组织绩效。

此外，在组织的运转过程中，目标与绩效标准的互动与对比，可以进一步完善绩效标准的建立。经过一段时期之后，绩效管理人员可以对员工的工作状况与结果进行中期考核，通过客观的检查与考评，找出原有绩效标准中的不足与差距，并确定改进的方向与方法，从而进一步完善组织绩效标准。

这样，可以让每一个员工都知道：自己需要做什么，做得好不好的标准是什么，具体工作结果与绩效标准有无差距，多大的努力程度才能确保岗位目标及组织总目标的实现。通过事前、事中的不断修正与改进，完善组织绩效标准。

（3）目标有助于绩效考核与激励

目标和标准是在绩效考核期开始前确定的，并在考核开始前给员工以指导，因此可以说，目标在定义员工努力的方向和成绩实现程度方面是具有启发性的。在目标追求的过程中，一般会留有一定的空间，以激发员工的创造力。在最后的考评中，在考评者与员工双方共同认可的情况下，制定下一个循环的目标和标准。从整个过程来看，目标不仅为绩效考核提供了标准，而且能够起到激励的作用。具体来说，可以从以下两方面挖掘目标的激励价值。

一是通过将考核目标与个人目标相联系，激发员工的工作积极性。个人目标作为员工努力的方向，并不必然具有激励性。只有合理设置考核目标，并将个人目标的实现程度作为企业奖惩、职位升降的依据，使目标实现与取得绩效考核中的优异评价联系起来，才能激发员工的积极性。

二是通过目标与过程的结合，提高目标的激励性。以结果为考核对象，对绩效取得的过程不加以认真分析、考虑，就会使目标的激励作用大打折扣。因此，绩效管理人员要将目标与过程结合起来，不仅对结果进行考核，还考核目标是如何实现的，或者为什么没有实现。

3．绩效考核对目标实现的催动

（1）绩效考核能够找出差距，从而便于调整方向

人力资源开发与管理的宗旨是实现组织和个人的共同目标，因此，企业绩效考核中，一般根据目标设置指标体系，并进行综合评价。不同的指标体系反映了员工在工作中各个方面的表现，既有关于能力的，也有关于努力程度的。通过考核，往往能够发现员工在各个方面与预定标准的差距，从而揭示自身在工作中存在哪些方面的不足。有了这些信息，员工可以进一步调整工作方向或者提高努力程度，不断向目标迈进。