有效的激励约束机制不能缺 

本文节选自2005年9月23日作者在中央党校2005年秋季班上的报告、2006年10月27日在中央党校2006年秋季班上的报告、2008年5月12日在大连央企负责人研讨班上的讲话内容。

建立有效的激励约束机制，既是调动企业经营者积极性的重要手段，也是落实国有资产保值增值责任的关键。实现国有资产保值增值的主体是企业，国资委作为出资人，其主要职责是监督管理所出资的企业，促使其经营好国有资产，使国有资产不断保值增值。

国资委如何在中央企业建立有效的激励约束机制？就是在中央企业建立经营业绩考核体系，将企业负责人的经营业绩与薪酬紧密结合起来，这样才能真正达到激励约束的效果。

针对中央企业长期以来存在的“有任命没有任期，有职务没有考核，薪酬同业绩不挂钩”的状况，国务院国资委成立之初，就开始着手研究如何层层落实国有资产保值增值责任、对中央企业负责人实施业绩考核以及业绩考核与收入分配挂钩的问题。

我们花了大量的时间和精力，在广泛听取中央企业意见的基础上，通过大量调查研究、专家论证，在2003年底制订并颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，2004—2006年连续三年与中央企业签订了年度经营业绩考核责任书，2005年签订了任期经营业绩责任书，这标志着中央企业负责人经营业绩考核制度正式建立，初步形成了针对中央企业的业绩考核体系。

实行企业经营业绩考核，对中央企业深化改革、落实责任、加强管理、提高效率等带来了积极变化：一是进一步强化了中央企业负责人搞好国有企业、实现国有资产保值增值的责任；二是在绝大部分中央企业初步构建起了自上而下的“考核层层落实，责任层层传递，激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系，形成了责任落实和压力传递的机制；三是实施业绩考核与收入分配挂钩，初步解决了中央企业负责人自定薪酬、薪酬与绩效脱节以及薪酬只能升不能降等问题；四是促进中央企业强化管理的薄弱环节，有效地提高了中央企业的创新意识和管理水平。从向社会公布考核结果的反映看，社会各界都给予了积极评价。

坚持企业负责人薪酬与业绩紧密挂钩的原则，国资委严格按照经营业绩兑现薪酬和奖惩。树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬理念，建立更加完善的“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”薪酬管理机制；逐步构建企业负责人薪酬增长与业绩考核联系密切，与职工收入分配关系协调、差距适度的分配格局；将建立规范董事会的试点企业，逐步赋予董事会决定经营层收入分配的权力，不断完善试点企业薪酬决策程序，促进试点企业经理人员薪酬管理工作逐步纳入制度化、规范化管理。

在实行经营业绩考核的同时，中央企业负责人年度薪酬由基薪、绩效年薪和中长期激励三部分组成。目前薪酬结构暂由基薪和绩效薪金构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素来综合确定。绩效薪金与企业经营业绩考核结果挂钩，根据考核级别和分数确定，为基薪的0~3倍，当年兑现60%，其余40%与任期考核挂钩。目前，我们正在根据考核结果严格兑现年度薪酬。

与经营业绩考核相配套，国资委着手规范企业负责人的薪酬，总的原则是“开前门、关后门”。我们制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，积极推进中长期激励制度，准备先在法制环境比较健全、治理结构比较规范的境外上市公司中实行股权激励制度，然后在境内上市公司中试行，取得经验后逐步推开。这两年我们严格按照《办法》，根据业绩完成情况兑现了奖惩。企业负责人薪酬水平由考核结果决定，该高的高，该低的低，该降的还要降，这种薪酬决定机制有利于调动经营者的积极性，促进企业发展。同时，我们也着手对中央企业负责人职务消费进行了规范。