预防自满的第一种措施是开发效力强大的评价标准——数量化的标准更好——这种评价标准能为你经常性地评估公司的自满水平提供一种量化方法。如果我们回到有关健康的比喻，这种评价标准可与心脏监听器相类比。如果有任何异常发生，你就会知道是时候应该对公司的健康进行更全面、更严格的检查了。

另一种预防自满的措施是建立基于绩效的薪酬体系。当员工认为他们的工作有保障、不管公司的业绩如何他们每年都会得到自动加薪的时候，他们往往会产生自满。高层管理人员和董事会成员也会这样。将一定数额的薪酬与公司业绩联系起来，能够激励每一个人进行创新并取得优异绩效。你应该开发一套与公司的战略目标相一致的绩效评价标准（如业务量的增加、利润的增长、雇员的留职率、顾客忠诚度、股票价格等）。

可口可乐公司已经将这种方法应用到公司最高层的管理上。2006年4月，该公司宣布了一个新的董事会薪酬计划，完全根据股权发放报酬，只有在公司实现了确定的绩效目标时才会支付。“持股人知道，只有在公司实现了预期的绩效目标时他们才能得到报酬，”董事和公司管理委员会主席詹姆士·罗宾逊三世如是说,“可口可乐公司董事会本身也将执行这一标准。”这清楚地传递了一条信息：因循守旧的态度不仅会影响到可口可乐公司员工的工资收入，而且也会影响到左右公司成长的那些人的经济报酬。

第三种预防傲慢的措施是让领导者们在不同的职能部门之间进行工作轮换。如果你轮换他们的工作岗位，他们就没有时间在任何一个工作岗位上产生自满。相反，他们会不断激励自己，学习新东西，并从不同的视角看待公司。