拉里和谢尔盖使用了另一种手段，来确保最大可能地实现对自己的克隆。在谷歌创立初期，他们最钟爱的招募地点是其发迹地斯坦福大学。斯坦福大学计算机科学和电子工程学教授珍妮弗.维多姆（Jennifer Widom）说：“在（谷歌创立之后的）头三年半的时间里，在数据库小组导师的指导下毕业的所有学生，要么留在了学术界，要么去了谷歌，我们曾经开玩笑说，如果谷歌破产了，我们所有的毕业生就会失业。所有人都说，谷歌公司的斯坦福校友人数是笔糊涂账。”

例如在2002年，拉里和谢尔盖雇用了欧库特.柯克滕-布于克（Orkut B　y　k-K kten），让他继续进行在斯坦福大学的手持设备搜索技术工作。（在业余时间，他继续研究了另一个来自斯坦福大学的兴趣项目并创立了Orkut网站，现在它是巴西最受欢迎的社交网站。）

另一位斯坦福大学计算机科学研究生格伦.耶（Glen Jeh）带来了基于个人喜好的一种个性化搜索方法，他将这个构想写成了一篇论文《扩大个性化网络搜索》。2003年6月，他创立了一家名叫Kaltix的公司来应用这一技术――一些斯坦福校友认为该公司的创立只是为了被谷歌收购。三个月之后，这变成了现实。

谷歌的大部分原始工作文化传承到了今天。谷歌人享受着作为补贴的日间护理中心、免费膳食、免费洗衣房、干洗衣物的脱衣间（雇员须为此项服务付费）以及几乎数不胜数的其他额外福利。整个公司园区到处停放着谷歌的自行车，雇员们可以跳上去往返于各座大楼之间。所有自行车都没有上锁，雇员们可以在需要时直接骑走。一些人带着赛格威踏板车、溜冰鞋或者滑板上班。一位医生定期造访谷歌园区，所以谷歌人无须离开办公室就能接受体检。

当然，谷歌最有名的还是它的“20%时间”，即雇员们每周有一天时间可以用来尽情做自己真正感兴趣的事情。他们可能会开创一个新项目、参与一个进行中的项目或者组成他们自己的团队。这是一种不可抗拒的吸引力，尽管一些工程师声称，现在实际上很难再有时间这么做了。

高级工程副总裁兼工程人员招聘负责人艾伦.尤斯塔斯（Alan Eustale）解释了由拉里最初设定的任务：“重要的是要了解，你所做的一切包括了何种价值主张，”他说，“比如说园区里没有咖啡店，那么数千名雇员就得在11点半下班，为涌入餐馆赶时间。所以你会问这两个小时的价值是多少，如果人们不这样而是待在园区里会对你有何影响？而且如果你打算在园区里提供食物，食物好坏之间的价格区分是什么？这种增量的差值相当小。”

拉里和谢尔盖也试验了适合更大规模公司的新型额外福利政策。《财富》杂志对他们二位的最近采访指出：“他们正在艰难地修补谷歌的401（k）计划，并确保雇员们更易于获得财务建议。他们正在研究财富对幸福感的影响，努力了解保持有钱人对工作的积极兴趣――并使其对公司作出贡献――需要花费什么样的代价。佩奇说，他对雇员们的仁慈之心可以追溯到20世纪30年代后期他祖父在密歇根州弗林特汽车厂工作时举行静坐罢工时的那个腐朽时代。”

谢尔盖补充说：“我认为，我们不应该去追忆我们在车库创业的那段黄金时期。我们的目标是发展壮大，而且我们无疑有更多的资源可以用来解决扩大规模后的文化问题和其他问题。”