2234创造力测验

××公司创造力测验

创造才能和一个人的个性心理特征是分不开的。具有高创造力的人才，总有一些一般人所不可思议的特殊行为，这些特殊行为就是个性心理特征的表现。

下列20个测验题，是根据个性心理特征编制和设计的，它不仅能测其创造力，还能帮助从中找到提高创造能力的方法和途径。请根据每题与自己接近的程度选择“对”与“否”。

1即使是十分熟悉的事物我也常用陌生的眼光审视它。

2我评价资料的标准在于它的来历而不是它的内容。

3对所从事的事业即使遇到困难和挫折也不会动摇我的意志。

4我从来不做那些自寻烦恼的事情。

5聚精会神工作时，常常忘记时间。

6我特别关心周围的人们如何评价我。

7我最愉快的事情是对某个问题深思熟虑、精推细敲。

8我不认为灵感能揭开成功的序幕。

9我对周围的事物有好奇心，一旦产生了兴趣很难放弃。

10把事情做得尽善尽美，我认为是不明智的。

11遇到问题，我能从多方面探索它的可能性，而不是拘泥于形式和思路。

12那些没报酬的事，我从来就不想干。

13我对干事情过于热心，当事情完成之后总有一种兴奋感。

14按部就班、循序渐进才是解决问题的最正确的方法。

15我宁愿单枪匹马，也不愿和许多人搅在一起。

16和朋友争论时，宁可放弃我的观点，也不使朋友难堪。

17对我来说，提出新建议比说服别人接受这些建议更重要。

18我所关心的是什么，而不是可能是什么。

19我总觉得我还有没用完的潜力。

20我不能从别人的成败中发现问题，吸收经验和教训。

测验答案

每题2分，共40分。凡在单号即1、3、5、7、9、11、13、15、17、19选择“对”的得2分，选择“否”的得0分。在双题号2、4、6、8、10、12、14、16、18、20选择“对”的得0分，选择“否”的得2分。然后，总结出总分。

测验结果评价：

28～40分：创造力强。具有许多不寻常的个性心理特征。能灵活深刻地思考，又能有条不紊地思考，也有思考结果加以实现的能力。这是最大的优势，如果已经有所成果要戒骄戒躁，如果暂还没有成果也不要争，只要努力总会在某个方面崭露头角。得36分以上的还有可能成为科学家、发明家。要注意的是把灵活思维变成有用的想象力。

16～26分：创造力普通。创造力属中等，对事物判断讲究现实，习惯用现有方法与步骤考虑问题、处理问题。虽说比较保险，但难有大的突破。思维灵活性是创造力的基础，不妨做些自我训练，说不定在机遇顺势时也可显出才能。

14分以下：创造力弱。在工作上较少尝到灵活思维的快乐和喜悦，在个人生活上也往往缺乏趣味和魅力。不过也不要灰心，一些事务性工作中有其用武之地。

2235开拓能力测验

××公司开拓能力测验开拓型人才以全新的观念、卓越的才华和执著的追求赢得了人们普遍的尊敬和信赖，你是否具备开拓型人才的能力、开拓型人才的智慧呢？请在下面题中你认为符合你实际情况的答案上打“”。

1我对自己的前途充满信心。

A非常同意B同意

C不同意

2为了最终的目标，我不顾暂时的得失。

A非常同意

B同意

C不同意

3我经常花很多时间考虑别人对我的看法。

A非常同意

B同意

C不同意

4我做一件事主要是自己觉得应该去做，而不是为了赢得别人的赞同。

A非常同意

B同意

C不同意

5在好多事情上，我总是瞻前顾后、犹豫不决。

A非常同意

B同意

C不同意

6凭直觉解决问题对我来说是很少有的，也是不可靠的。

A非常同意

B同意

C不同意

7美的东西往往能使我长时间激动不已，以至于让旁人感到无法理解。

A非常同意

B同意

C不同意

8那些经常沉醉于“奇特”念头中的人，是不切实际的。

A非常同意

B同意

C不同意

9在解决问题的过程中，我常常分析时很快，但综合时很慢。

A非常同意

B同意

C不同意

10我认为追求尽善尽美是不明智的。

A非常同意

B同意

C不同意

11我是一个与传统观念格格不入的人。

A非常同意

B同意

C不同意

12许多人之所以感到烦恼，一个重要的原因是他们对好多事情都太认真了。

A非常同意

B同意

C不同意

13有时我觉得自己真是太孤独了，仿佛一个人被遗忘在了世界上。

A非常同意

B同意

C不同意

14如果某一问题令我一筹莫展，我会很快放弃原来的想法，从别的方面去寻找解决

的方法。

A非常同意

B同意

C不同意

测验答案

选A得1分，选B加2分，选C加3分。

测验结果评价：

30～42分：没有开拓型人才的能力与智慧，应开阔眼界多锻炼自己的开拓性。

19～29分：有新的思想观念和才华，但没有开拓型人才所具有的气魄和韧性。

18分以下：是典型的开拓型人才。

2236措辞合理性测验

××公司措辞合理性测验

措辞合不合理，是衡量一个人是否老成的一个重要方面，也是衡量你的言语应变能力的一个重要方面。下面有五十个题，请你仔细作答，然后按“测验分析”一栏，来评价一下措辞合理性程度如何。

第一部分

1你常常说“我没有办法少吃”吗？（）

2你常常推诿说“我太忙了”吗？（）

3你常常道歉说“我的记性坏透了”吗？（）

4你常说“我就是不喜欢交际”吗？（）

5你是否推托说“我要是有时间就好了”？（）

6你会斩钉截铁地说“这事我绝对不做”吗？（）

7你通常是否等别人先作自我介绍？（）

8你是否会道貌岸然地说“我绝不是口是心非的人”？（）

9你是否会把握十足地说“我对于金钱是从不斤斤计较的”？（）

10你爱说“我无所不能”吗？（）

第二部分

1你常说“我本来打算……”吗？（）

2你讲起话来絮絮不休吗？（）

3你常用“我实在没办法”这句话替自己辩解吗？（）

4你常说“我太累了”来求情吗？（）

5你会退缩说“大庭广众面前，我实在说不出话来”吗？（）

6你是否常常说“可惜我不会处理金钱事务”吗？（）

7你常说“唉，我就是这样的人，你有什么办法”吗？（）

8你是否对人经常说“我听说你……”吗？（）

9你是否经常对人说“这件事你应该……”？（）

10你是否经常说“哎，你怎么会忘记……”吗？（）

第三部分

1你是不是常常说“这件事我再清楚不过了”，不容别人继续谈论？（）

2你是否对别人经常说“你为什么不……太不应该了”？（）

3你是否会说“让我认错，这多没面子”？（）

4你是否常说“这真令我生气”？（）

5你经常说“对不起，我想一个人静一静”吗？（）

6你常说“大家不够朋友”吗？（）

7你是否经常念叨“要是我和另外一个人一起就好了”？（）

8你是否经常在众人面前说“这事得由我做主”？（）

9你是否对下属常说“我们就拿不出一个好点子”？（）

10你是否经常说“某某不够老成”？（）

第四部分

1你常常说“我怎么能够不受欢迎呢”吗？（）

2你常常会说“怎么让我碰上这倒霉事”吗？（）

3你口口声声说“我不用别人帮忙”吗？（）

4你常说“这是我出的主意”吗？（）

5别人批评你时，你常说“这怎么可能”吗？（）

6你是否常常和别人争论时说“你先听我说，好吗”？（）

7你常常自言自语地说“他竟敢冒犯我”吗？（）

8你是否常常对别人说“你这事多亏了我吧”？（）

9你是否喜欢说“我要是有他那样的机会就好了”？（）

10别人要劝你时，你总是说“还是让我自己想一想”吗？（）

第五部分

1你常说“有些事情必须自己解决”吗？（）

2你是否常说“怎么烦心事全让我赶上了”？（）

3你遇到不如意的事是否常说“这真让我想不开”？（）

4你是否对自己不满的人常说“可别让我下次再见到你”？（）

5你常对下属说“这件事办得不错，但美中不足的是……”吗？（）

6你是否常说“这是不可能的事”？（）

7你是否常说“我只图个心安”？（）

8你是否常常感叹“这么困难的事，这小子怎么就能够办成呢”？（）

9你常说“花这么大精力解决这点小事，真不值”吗？（）

10你常说“任何人都靠不住”吗？（）

测验答案

每题肯定的答案没有分。否定的答案按下列标准：第一部分每个否定答案得1分，第二部分每个否定答案得2分，第三部分每个否定答案得4分，第四部分每个否定答案得2分，第五部分每个否定答案得1分。

测验结果评价：

70分以上：优秀，措辞合理程度很不错，对语言表达有一定见解。

50～69分：良好，措辞方面基本上能过得去。

50分以下：一般，还要多加磨炼。

2237人际沟通应变能力测验

××公司人际沟通应变能力测验

我们与每个不同的人之间存在着性质不同的关系，善于处理人际关系的人，在处理事物上应变能力也强。下面一组题需在5分钟内完成，然后将选择的答案分数相加，测出应变能力的程度。

1办公空间有限，你不得不将一个精力充沛的供销专家安排在打字员办公桌旁。这位专家是公司的元老，工作一向出色，年薪也相当高；但他常迟到，不到休息时间便去喝茶小憩，桌上总是乱糟糟的，而这会给那位优秀的打字员造成不良影响，至于那些刚从商业学校毕业、工资较低的业务员更容易受影响，你将怎么做？

A解雇专家

B如果打字员业务员不守规章，就解雇她们。因为商业学校的毕业生比熟练的供销专家容易找多了

C无选择（即不想选任何答案）

2你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们3元钱。你收入颇丰，时间又

宝贵，这时你怎么办？

A这不只是钱的问题，这关系到原则问题。应该回去提出意见，收回缺额

B忘掉这事

C叫下属去提意见

D无选择

3你是个从普通职员提升起来的经理，你的工作很繁忙。同时你的部门有一系列复杂的日常事务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务。那么，你选择下列哪种做法？

A对每件具体工作事必躬亲

B把这些事分别派给几个下属去干

C无选择

4你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你有目的地拜访他。你拿出一个标本说：“听说你是蝴蝶标本专家，这是我孩子捕捉到的一只蝴蝶，我把它带来是想请教您它是什么蝴蝶。”你预计可能发生哪种情形？

A他会觉得你有些冒昧，不合时宜

B他会对你产生好感

C无选择

5你希望一位执拗的同事按你的建议去做，应该怎么办？

A尽量使他相信这个建议至少有一部分是出自他的头脑

B只考虑这个建议会给你带来荣誉

C无选择

6假设自己是一家商店的经理，一位顾客闯入你的办公室怒气冲冲地发泄不满，你意识到完全是她的错，应如何走第一步棋？

A努力迁就她的错误看法，对她表示同情

B心平气和地向她指出其不满是误会造成的，不是商店的责任

C告诉她去找顾客意见部或专司此职的管理人员，如果要求是正当的，问题会得到解决，找你是没用的

D无选择

7有位女士来你店里买鞋，由于她右脚略大于左脚，总也找不到她能穿的鞋。你觉得应当解释一下，你将如何措辞？

A女士，您的右脚比左脚大

B女士，您的左脚比右脚小

C无选择

8你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策。他的建议是你过去自己想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好？

A告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定

B闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神

C无选择

9下面哪种说法比较好？

A我恰巧到附近有事，因此顺便来和你谈点事儿

B我专程前来找你谈这件事

C无选择

10你和一位才学高深、掌握数国语言的博士交谈，你会：

A很随意

B必恭必敬

C无选择

测验提示

1B；2B；3B；4B；5A；6C；7B；8A；9A；

10A。与提示选择的一样记3分，无选择记1分，其他为0分。

测验分析

25～30分：人际关系应变能力很强。不是靠盲目的鼓励，或不容分说的手段来解决问题，而是长于以情动人、以理服人，用高超的技巧来使目的得以实现。有资格成为一个大团体的领导者、管理者。

15～24分：应变能力一般。平常情形下，能够以合理适度的方式使他人接受意见，按意图去干。但如果时间紧或情况特殊，往往会作出不当的决定。这说明可能不胜任大范围内关系的管理与协调。

0～14分：人际关系应变能力很拙劣。不懂得在处理人际关系时因势利导的原则，对人的观察研究也不够，尤其忘记了自己的工作是处理这些关系的，而把自己过分地投入进去，这就很难得心应手地运用技巧来协调好各方面的关系。

2238推销能力测验

××公司推销能力测验

如果想在工商界施展你的才华，推销能力是领导者所要求具备的重要才能。日本的索尼电子、美国的可口可乐饮料之所以能畅销世界，一个重要的因素是销售方面。总之，推销能力是一个企业、组织赢得市场的关键，那么你的推销能力如何？下面的测试能使你对自己有全面的认识。

1你的身体是否足够健康，即使长时间在外奔波，也能保持旺盛的精力？

A健康B不健康

2你是否热情、开朗，在联欢会上载歌载舞，十分活跃？

A是B否

3你找人家办事时，是否能在对方粗暴无理的情况下克制住自己，并彬彬有礼？

A能B不能

4你是否善于跟各种行业、各种嗜好的人打交道？

A善于B不善于

5你的语言表达能力是否出色，能用简练、生动的语言将一件事或一样东西叙述得清清楚楚？

A出色B一般

6到自由市场去购买货物，你是否能够通过讨价还价，以最便宜的市场价买到你想买的东西？

A能B不能

7你是否喜欢到处奔波的职业？

A喜欢B不喜欢

8在办事过程中，别人是否称赞过你细心、谨慎？

A是B否

9你办事是不是脚踏实地？

A是B否

10你对产品的外观、质量、性能、价格、销售、财务诸如此类的问题是否在行？

A在行B不在行

11你是否能预见事物的将来？

A能B不能

12一个客人到你家来做客，你是否能通过短时间的观察、交谈准确无误地把握他的需要并且适当地满足他？

A能B不能

13当对方的需要被你激发起来以后，你是否善于抓住时机，顺水推舟，推销出你打算出售的产品？

A善于B不善于

14平时在人际交往中，你是否懂得软硬兼施的交涉艺术，而不是用一种方式，千篇一律地对待任何交涉对象？

A能B不能

15你是否善于充分利用交谈以外的其他社交手段，针对对方的弱点给交涉对象施加必要的压力，迫使对方就范？

A善于B不善于

16你是否具备良好的数学计算能力和心算能力？

A具备B不具备

17你的穿着和打扮是否给人一种精明、可靠的感觉？

A是B否

18你是否对本行业的行情了如指掌？

A是B否

19你是否充分认识到对客户讲信誉、负责任、树立良好形象的重要性，不做“一锤子买卖”，而注重薄利多销？

A是B否

20你在推销产品的过程中，是否能坚持艰苦奋斗的精神，为企业（或公司）花最少的钱，办最多的事？

A能B不能

测验答案

上述20道题中，每答一个“A”得1分，“B”不得分。

测验结果评价：

18～20分：优秀。是推销人员的合适人选，祝你走运。

12～17分：良好。只要在上述不足的地方加以改进，有意识地参与推销实践，积累推销经验，定能成为一位优秀的推销人员。

0～11分：不佳。除非接受系统严格的推销训练，否则不适宜从事推销工作。换个工作试试吧！

2239企业面试通知书

面试通知书

×××先生（小姐）：

一、谢谢您应聘本公司职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步地了解，请您于月日时分前来本公司参加：

（一）面谈（初、复）

（二）专业笔试

二、如您时间上不方便，请事先以电话与×××先生（小姐）

联系。

特此通知

人事部敬启

地址：

电话：

年月日

2240员工录用通知书

员工录用通知书

×××先生（小姐）：承蒙应征本公司人事助理职位，经复审结果，决定录用，请于年月日上午时，携带下列物品文件及填妥的随信附带的表格，向公司管理部报到：

1身份证2个人资料卡

3体检表4户口本

5保证书及服务志愿书

6一寸半身照片8张

7计生证、暂住证、健康证

按本公司的规定，新进员工必须先试用×个月，试用期间可暂支工资××元。报到后，本公司会在很愉快的气氛中，为您做职前介绍，包括让您知道本公司一切人事制度、福利、工作守则以及其他注意事项，使您在本公司期间工作愉快、满意，如果您有疑问或困难，请与本部联系。

×××有限公司

人事部

××年×月×日

2241企业员工试用期满通知书

企业员工试用期满通知书

×××先生（女士）：

您自年月日进入本公司部科担任职务，依协议书上载明试用期间，自到职日起个月。在此期间，您的工作成绩，经各级考

评，结果如下：□正式任用，留任原职，调整职薪为等级。

备注：

□工作表现不适合本公司需要，请月日前办妥移交手续离职。

致礼！

人事部

××年×月×日

2242招聘拒绝录用通知书

招聘拒绝录用通知书

通知

×××先生（小姐）：

本公司公开招聘人才一事，万分感谢您来函应征。您的学历、资历，都给我们留下深刻的印象，但遗憾的是名额有限，这次未能录用。我们已将您的资料列入备用人才档案，希望以后能有机会借重您的才能。最后再次感谢您应征本公司，并请不时给予本公司以批评指教。

此致！

×××有限公司

人事部

××年×月×日

2243员工录用办法

××公司员工录用办法

第一条目的

为统一管理和规范公司录用工作的进行，特制定本办法。

第二条录用工作原则上每年进行一次。但若有特殊情况，可以临时录用员工。应尽量保证录用工作的连续性和规范性。

第三条录用标准

录用职工的主要标准包括以下几点：

（1）录用职工的学历大致应限于：①研究生及同等学历者占％。②大学毕业及同等学历者占％。③职业高中、中专及同等学历者占％。

（2）录用员工的年龄，大体等同于学校应届毕业生年龄。特殊情况，可适当放宽。

但研究生及同等学历者不超过岁；大学及同等学历者不超过岁；职高、中专及同等学历者不超过岁。

（3）录用员工中，管理及事务性人员大致占％。

（4）录用后的具体工种分配另定。

第四条规定适用范围

特殊工种的录用，同样应遵守本规定。

第五条招聘

招聘原则上实行企业内部推荐，如仍不满足，可招聘应届毕业生。特殊情况下，实行社会公开招聘。

第六条招聘时间

员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行。

第七条应聘资料

应聘者应提交的资料包括：亲笔履历书、有关证书、身份证复印件、就职申请书、2寸照片

三张（背面写清姓名和拍照时间）。

第八条推荐书

必须由推荐者提交推荐书一份，重点说明推荐理由。

第九条选拔标准

选拔标准主要依据工种要求及其他标准，高学历者优先考虑。

第十条考试方法

考试分一次性考试和两次性考试两种。

一次性考试，主要审查应聘者和推荐人的书面资料，必要时可进行面试。

两次性考试，是指对第一次考试合作者再进行笔试、面试和体检。笔试，主要对应聘者的一般知识和专业知识进行考查。但对名牌学府的高材生可放宽条件。面试主要是考查应聘者的学识、谈吐、能力、个人素质及适合的工种。体检，主要进行临床医学检查和理化检查。对应届毕业生还要考查在校学习成绩。

第十一条考试小组的设置

为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设立考试小组。

考试小组由公司经理指定的5～10人组成。小组工作的运行及分工另行规定。

第十二条录用

第十条所定的笔试和面试总成绩为良好、体检及两次性考试合格者，方能正式聘用。如体检不合格者，不能参加笔试和面试。

对有就职经历的应聘者，必须对其前任职情况调查后方能决定是否聘用。

2244高级人才招聘管理办法

××公司高级人才招聘管理办法

总则

第一条为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，特制定本办法。

第二条本办法规定了公司面向社会招聘高级人才的基本程序、方法、要求。

第三条公司招聘高级人才坚持“公平”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。

第四条本规定适用于总监（助理）级（含）以下，主管级（含）以上的中高层管理、技术人才。

招聘职位的确定与招聘组织管理第五条公司人力资源规划和组织人事调查是确定中高层招聘职位的基本依据。空缺职位原则上须预先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足职位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后方可进入社会招聘。

第六条中高级管理、技术人才招聘工作由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘考评的技术设计和实施工作。

第七条人才招聘属非常规性的重要人事工作，经费预算实行单独列账管理。

组织实施程序与人员甄选

第八条人才招聘实施基本程序

确定职位的具体资格、条件和要求，发布招聘信息公告、报名组织、应聘人员初选（确定进入考评的人选）、依据测评方案组织实施考评测定、确定聘用候选人、审核及体检、签约、岗前培训、上岗、上岗培训。

第九条人员甄选测评方案由人力资源负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。

第十条人员甄选通过多角度、多方法进行测评。评估内容一般包括基本素质（智力的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

第十一条依据测评结果，人力资源部针对岗位要求按一定比例确定聘用候选人名单，审查复核候选人有关材料，组织进行体检，提交相应的个人测评综合报告。

聘用

第十二条进行正式聘用决策前，由招聘职位的直接上级和人力资源部经理负责与聘用对象进行沟通，就聘用契约等有关具体内容达成共识。

第十三条人力资源部提交聘用候选人甄选结果材料，由总经理进行聘用决策。人力资源部负责办理聘约签订等有关聘用手续。

第十四条新聘用人员由培训部负责进行岗前基本培训。

第十五条新聘用人员在试用期内由职位直接上级负责进行胜任力考核，人力资源部根据考核结果进行转正、辞退和职位调整。

第十六条新聘用人员转正后纳入公司常规人事管理。

附则

第十七条本制度由人力资源部制定，报总经理批准后由人力资源部执行。

第十八条本制度自年月日起施行。

2245人员选聘测试制度

××公司人员选聘测试制度

第一条初步选聘

1制作求职表，以获取应聘人员的背景信息，对不符合要求者加以淘汰。

2在应聘人员填写求职表时，进行初步筛选。

第二条面试

1面试小组成员：

（1）用人部门专员。

（2）人力资源部专门人员。

（3）独立评选人。

2面试方式：

（1）测验面试。

（2）组合式面试。

（3）阶段式面试。

3面试内容：

（1）仪表风范、个人修养。

（2）人生观、价值观、职业观。

（3）求职动机与工作期望。

（4）工作经验与工作态度。

（5）相关的专业知识。

（6）语言表达能力。

（7）逻辑思维能力。

（8）社交能力。

（9）自我控制能力。

（10）协调指挥能力。

（11）责任心、时间观念与纪律观念。

（12）综合分析、判断和决策能力。

4面试中的注意事项：

（1）面试环境应保持安静、舒适、封闭。

（2）考官的位置应避免背光。

（3）被试的位置避免放在房子中央。

（4）考官要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。

（5）考官要了解自己所要获知的答案及问题要点。

（6）考官要了解自己要告诉对方的问题。

（7）考官要尊重对方的人格。

（8）考官将面试结果随时记录于“面谈记录表”。

（9）面试过程中人员不能随意走动。

（10）面试过程不要被打断。

如初次面谈不够周详，无法作有效参考，可发出“复试通知单”，再次安排面谈。

第三条就业测试

1专业测验。

2定向测试。

3领导能力测试（适合管理能级）。

4智力测试。

第四条背景调查

1经面试合格初步选定的人员，视情况进行有效的背景调查。

2进行应聘资料的处理及背景调查时，应尊重应聘人员个人隐私权，注意保密工作。

第五条结果的评定与反馈

1全部面试结束后，由面试小组成员根据面谈记录表对各应聘者的情况进行讨论，得出最后的结论。

2对于经评定未录取人员，先发出谢函通知，并将其资料归入储备人才档案。

3对于经评定录取人员，由人力资源部门主管及用人主管商定用人日期后发给“报到通知单”，并安排职前培训的有关准备工作。

2246管理人员录用制度

××公司管理人员录用制度

第一条目的

本规定适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。

第二条考试方法

考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条任职调查和体检

是否正式聘用，将在对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。

第四条考试时间

笔试两小时，面试两小时。

各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。

第五条笔试内容

因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般为五个方面：

（一）应聘部门所需的专业知识。

（二）应聘部门所需的具体业务能力。

（三）领导能力和协调能力。

（四）对企业经营方针和战略的理解。

（五）职业素质和职业意识。

第六条面试内容

面试考核的主要内容主要是管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。

第七条录用决策

在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理核准后决定录用。

2247公关人员录用制度

××公司公关人员录用制度

第一章交际能力

第一条交谈能力的测定

由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。

测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼，当交谈冷场后，看应聘者的反应，询问应聘者为什么要到本企业应聘。

对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。

第二条交谈应变能力的测定

在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。

第三条理解能力的测定

只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。

第四条语言语调的测定

主要测定应聘者的音色、音质、语速、语音大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

第五条讲话表情的考核

主要是看应聘者讲话时的神态和动作，如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌动作则不适合公关工作。表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。面试考官可提出各种问题，变换各种表惰，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。

第六条对掌握谈判主动权能力的考核

在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。在面试中，面试考官可说出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。

第七条外观和整体印象观察

面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。

第二章其他相关能力

第八条测定观察能力

考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。

考试方式可采取在黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。

第九条记忆力考核

公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。考试方式可在黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。

第十条运算能力考核

主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。

第三章录用调查

第十一条当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。

第十二条录用调查主要包括：

1任职经历调查

到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。

2体检

要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。

2248临时人员雇用办法

××公司临时人员雇用办法

第一条目的

为使临时人员的雇用及管理有所遵循，根据人事管理规则制定本办法。

第二条人员申请

各部门有临时性工作（期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。

第三条雇用限制

1年龄未满16周岁者不得雇用。

2经管财物，有价证券、仓储、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用。

3雇用期不得超过3个月。

第四条雇用

1人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用。

2临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

第五条投保

在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。

第六条管理

1临时人员于工作期间可请工伤假、公假、事、病假以及婚、丧假，其请假期间按国家规定给予相应待遇。

2临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

第七条终止雇用

临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请（通知）单”（其离职应办理手续由各公司订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。

第八条延长雇用

临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。

第九条实施与修改

本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。

2249新进人员任用细则

××公司新进人员任用细则

第一条员额申请

各部门如需增添人员，应将所需员额、条件以及需求期限填具增用人员通知单呈交人力资源部依限尽速办理，并设法于半个月内完成为原则。

第二条征招

无论征招或介绍，必须先经人力资源部面谈合格后，再移申请单位考试或试用，需考试者，应通知人力资源部会同办理。

第三条新进人员经人力资源部口试或会同考试后，应将合格者呈请雇用，经批准后方可通知到职（限月薪人员及技术性工员）。

第四条报到新进人员报到时应先验学历证件及离职证明，并交全户户籍誊本，1寸半身照片3张，再填具人事调查基本资料卡一式二份。

第五条考核

新进人员不论其为考取、介绍以及有无工作经验，均须先经试用，并由用人单位主管考核一周，合格者则继续试用，不合格者视为不符合录用条件即予辞退。

第六条试用及转正

试用开始，职员先由所属单位主管引见上级主管并介绍本单位同仁与有关单位员工。转正时间定为每月1日，凡试用期满认为成绩合格者即与次月1日统一办理转正，不符合录用条件者，即予淘汰。

第七条核薪

1核薪程序参照薪资实施细则第十条规定办理。

2员工经试用后于每月10日和25日统一办理核薪手续，其于核薪前离职按其职等的最低试用薪计给。

3采用薪资保密制，薪资核定经人力资源部登记后直接送财务部主管。

第八条员工录用后应即与公司签订合约。

第九条本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施，如有未尽事宜得随时呈请修正。

2250专业技术人员录用制度

××公司专业技术人员录用制度

第一条目的

为使专业技术人员职位的任用有所依据，特依人事管理规则制定本办法。

第二条职位设定

1专业技工：同工务员。

2专业技术员：同助理工程师。

3专业技师：同副工程师。

第三条资格

（1）专业技工

凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技工：

1担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位中有四年考绩甲等以上。

2参加本企业专业技工检定合格或取得国家乙种相同性质技术检定合格者。

3经直属科长推荐者。

（二）专业技术员

凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技术员：

1担任专业技工或工务员在本职位中有四年考绩甲等以上。

2参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者。

3经直属厂处长推荐者。

（三）专业技师

凡具备下列三项条件者，得晋升为专业技师：

1担任专业技术员在本职位中有四年考绩甲等以上。

2参加本企业专业技师检定合格者。

3经直属经理推荐者。

（四）新进人员具有专业熟练的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位。

第四条限制

（一）任用专业技术人员职位者，不得同时任用于其他职称。

（二）从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者，本年不得晋升。

2251招聘录用应届毕业生制度

××公司招聘录用应届毕业生制度

第一条目的

为招聘录用应届毕业生并保证这一工作及时、顺利地进行，特制订本制度。

第二条范围

本制度适用于从学校推荐到正式录用的全过程。

第三条制订定期录用计划

定期录用原则上每年3月进行一次，人事部必须在元月份前制订计划。

第四条计划内容

录用计划主要是确定录用人数及学历、专业和年龄分布，以及各部门人员分配。人事部必须详细分析各部门的经营现状、发展前景、经营目标和经济效益，把增员与其效益结合起来。

第五条人员配置分析

确定增员计划的基础是人员配置状况，应制作人员配置表加以汇总分析。

第六条增员要求

人事部应在每年6月前要求各部门根据经营情况变化、休假、离退休、其他调整等情况，提出增员申请。

第七条增员会议

人事部根据各部门提出的增员申请，召集有关领导召开增员决策会，介绍有关情况，确定本年度增员计划。增员的最终决策权在于公司总经理。增员决策会议的组织与运行另行规定。

第八条录用原则的确定

依据前条和录用计划，确定录用原则，并分发至各部门主管。

录用原则的内容包括：

（1）录用原则。

（2）录用标准。

（3）招聘原则。

（4）考试方式与原则。

（5）初次任职报酬等。

第九条招聘

招聘应届毕业生时，人事部应携带有关资料，直接去相关学校与学生处、毕业生分配办公室或校长室联系，说明招聘意向，请他们协助招聘工作。也可到各学校召开人才招聘会，也可到人才市场或网上招聘。

这里所说的有关资料包括：

（1）企业介绍。

（2）经营报告。

（3）招聘事项。

（4）应聘申请书。

第十条应聘资料

应聘者提交下述资料：

（1）应聘申请书。

（2）亲笔履历书。

（3）照片（近期免冠）。

（4）应聘理由（应聘说明）。

（5）体检表。

（6）学习成绩表。

（7）毕业证书与学历证书（原件和复印件）。

（8）其他资格证明。

第十一条考试方式

考试方式包括：资格审查、笔试、面试、业务能力考核和体检五类。

第十二条资格审查

资格审查首先是将年龄、性别、专业和身体等不符合招聘条件者排除在外，符合者发给考试

通知。

第十三条笔试

笔试科目原则上作以下区分：

本科应届毕业生及以上者：英语、专业课、综合考试（含论文）。

大、中专者：英语、数学、语文、作文、综合考试。

第十四条面试

面试是在公司内对应聘者的能力、素质、性质等作综合考察。

第十五条业务能力考核

业务能力考核是对应聘者的实际工作能力适应程度的测评，以判断应聘者更适合哪一类工作。

第十六条体检

体检只对初步确定聘用者进行。依据录用标准，可以用以确定适合的职位，或确定聘用及拒

聘。

第十七条确定

如以上各项考试合格者，由考试委员会决定，并经总经理认可，确定聘用名单。同时向应聘者发给确定通知。

第十八条向学校提交确定报告

聘用名单确定后，人事部负责人直接与有关学校联系，向有关部门说明招聘情况，提交被聘用者名单。

第十九条录用通知

人事部按聘用名单，向被录用者发出录用通知。

第二十条对淘汰者的处理

对录用考试不合格者，应寄回其个人应聘资料。

第二十一条试用期

试用期一般为自报到日起三个月。在试用期主要考查试用者能否胜任本公司工作，能否胜任现岗位。

试用期间，如试用者无法胜任工作或违反公司有关规定，立即解聘。具体处理工作由人事部会同有关部门进行。

第二十二条成为正式员工

试用者在试用期间能够正常工作，工作成绩良好，即可转为企业正式员工，人事部随即确定其所属部门、工种和工资标准及福利待遇等。

第二十三条附则

本制度自××年×月×日起施行，解释权归人事部。