四、在团队中，当下属犯错误时，不只是惩罚，还可变惩罚为奖励，达到激励下属的目的，甚至可以达到单纯奖励所不能达到的效果。所谓变“罚”为“奖”，隐含着一个心理因素。某组织一直计划并放出话来年底要给全体成员发放奖金，时值岁末，因为政策变动临时取消了一些福利，于是有些下属开始阳奉阴违。为了缓解下属的抵触情绪，减少惩罚涉及的打击面，领导决定先对外公布要精简机构，可能大量组织成员面临被裁的危险。等大家的视线转移到担心自己的工作问题时，领导再出来公布大家都可以留下来继续工作，但奖金等福利措施取消了。这种领导的艺术，变惩罚为鼓舞，让下属在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。

五、赏罚分明要拔能降庸。赏罚分明体现在职位的安排上，则是要拨能降庸。曹操就认为，将士的升迁应以战功为重，不能论资排辈，凡屡建战功而又堪当重任者，就要毫不犹豫地授予重任。公平理论认为，一个人对他的赏罚是否满意不是只看其绝对值，而要进行多方面的考虑。如果奖惩做到了公正合理，下属会感到满意或者服气，从而努力工作；否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。

总之，领导者要正确地用人，真正调动下属的积极性，必须做到按功行赏，论过处罚，为下属提供一个公平竞争的环境，避免人为的矛盾，坚持功奖过罚，才能调动大多数人的积极性。

每天思考一分钟：

赏一人，如果赏赐得当，可激励百人；罚一人，如果惩罚得当，可以儆戒百人。赏与不赏，罚或不罚，都需要领导用心去斟酌，做到公平、适度，否则容易弄巧成拙。