高绩效的团队或组织进行有效的人员领导，并在此基础上取得系统、流程和技术管理三者之间的平衡。管理—领导平衡表（见表1.5 ）列举了二者之间的重要区别。

在组织、团队和个人层面，都需要管理技能和领导才能。两者不能二选一，必须兼而有之。未来学家乔尔·亚瑟·巴克（Joel Arthur Barker） 对两者做了一个很有益的区分：管理者只做管理，而领导者既做管理也进行领导。管理和领导，二者缺一不可。在经营组织时，只管理不领导或者只领导不管理都是不行的，就好像不能用半把剪刀去剪纸一样。管理和领导必须配合应用，若想提高绩效，二者缺一不可。

关于领导力，南加州大学的沃伦·本尼斯教授开展了大量有益的研究。在他的所有作品中，《领导者》（Leaders）和《成为领导者》（On Being a Leader）是少数几本短小精悍、可读性强并充满深刻见解的好书。本尼斯有一个由来已久的观点：有些组织“被过度管理而欠缺领导”。我由衷地表示赞同，并认为很多改进活动会让这种不平衡永远存在。举例来说，质量改进和组织再造运动一直在强调管理方法与技术，可遗憾的是，有效的领导行动（虽然口头上也说说）却少之又少。而且，管理也不是面面俱到，有一个方面就存在着明显的不足，即自我管理。至于自我领导力，需要提升的空间就更大了。

缩小规模是持续管理过度和领导不足的典型表现。如果你打算缩小团队、部门或组织规模，进行结构重组，表1.6 列出了你可以做出的管理和领导选择。

领导：是行动而非职位

有些人占据领导之职，却不行领导之责。另一方面，有一些人虽不担任领导职务，却发挥着杰出的领导才能。领导是一种行动而不是一个职位。领导者不仅仅是只做出回应，他们还必须具备首创精神，准备随时行动。领导者不会说“应该做某事”，而是确保某件事已经完成。高效能的领导者还很有“人缘”，他们跟团队或组织中的每个人都有联系和接触，经常出现在大家的视线里。领导者除了重视逻辑、数据和分析外，还强调情感、自豪和赢的意愿。他们对团队和组织的愿景和目标充满激情和热望，他们能够激发大家的想象力，培养人的能力，并帮助人们建立信心去实现组织愿景和目标。领导者帮助人们相信“不可能”都是“可能的”，从而提升愿景和目标实现的可能性。

赢得领导地位的关键因素是在同事中树立威信。咨询师詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳教授曾就“杰出领导者身上有哪些重要特征”进行了一系列的调查和研究。在《领导者：信誉的获得和丧失》（Credibility: How Leaders Gain and Lose It, Why People Demand It）一书中，他们这样写道：“在过去十年里，我们的调查结果惊人得一致……大多数人认为杰出的领导者诚实守信，目光远大，能够鼓舞人心并有效管理事务。” 

领导者在激发员工斗志时用的不是手写便条、使命陈述、数据和分析、帕累托图、愿景和目标，也不是组织的评估制度、系统或流程。当然，要想提高绩效，上述因素都很重要，但它们属于管理范畴而不是领导范畴。领导者要让人们相信：组织拥有非常美好的未来、正确的价值观，他们正在追寻能够体现自我价值的事业。只有这样，组织员工才会斗志昂扬，雄心不已。我把这称作“焦点与环境”（Focus and Context）。