我们首先要求员工以１（完全没有）~9（经常）的分值表示他们在工作中的选择权的多少。具体问题如“工作中问题的解决方式”“何时休假”，等等；笼统问题，如“在银行工作的一天里，我有权决定自己工作的自由度”。员工对于选择的理解也以其对诸如“工作中，大部分的工作决定是由我的上级作出的”等观点的认同度来衡量。你可能认为鉴于他们从事相同的工作，他们的回答也应该基本相同。以柜台出纳员为例，尽管他们的工作安排等同于流水线工人，但因花旗集团要求在全球实施相同的标准，因此身处全球各地分部的员工实际上遵循的是相同的程序，柜台出纳员的工作实际上局限在支票兑现、接受存款、贷款支付、处理提款等方面。

但实际调研结果则表明，员工的种族（与文化背景紧密相连）对他们的选择权观念有着重要的影响。在亚洲区的员工，包括亚裔美国员工，相对英裔、西班牙裔或是非洲裔美国员工，认为他们的日常工作中选择权较少；而拉美籍员工则介于中间。员工认为自己对工作的控制权越少，则相应地表示其认为上级对自己工作的控制权越多。即使是那些在同一家银行机构工作、向同一上级汇报的员工——他们的上级表示给予的选择权是同样多的——对所拥有的选择权的理解也大不相同，而这皆因为其文化背景的不同。

研究的第二步，我们询问员工们的工作动机、对工作环境的评价、对工作的满意度以及整体开心程度等。同时，我们也请他们的上司评价他们目前的整体工作表现。调查结果发现，当大多数美籍员工（亚裔美籍员工除外）认为自己拥有更多的选择权时，在工作动机、满意度、工作表现等方面打分也相应越高，相应地，当感到工作更多是由上级决定时，他们的打分也就越低。对于亚洲籍员工以及亚裔美国员工来说，当认为工作主要是由上司决定时，各方面的打分越高，而个人是否拥有更大的自主权在某些方面甚至对他们没有影响，或者只是有很小的影响。拉美籍员工的得分则居于以上两者之间，无论是个人拥有更多的自主权还是听从领导的安排，关系不大。

调查结果的有趣性，不仅在于它揭示了人们因文化背景的不同而对选择有着不同的理解，更在于它揭示了人们对于选择环境的不同偏好。总体而言，喜欢拥有更多选择权的人会因拥有更多的选择权而受益，而这也同样适用于那些倾向于由别人作出选择的人。政策上的调整，无论是剥夺还是赋予选择权，对不同文化背景的员工会产生不同的影响，美国希悦尔公司以及对学生进行的“空间探索”实验便是极好的证明。

但这还不是故事的结尾。文化的影响远超过个人对选择的理解、对选择的渴望。文化决定了人们实际作出选择的方式，从而进一步影响整个社会。让我们一起来看看办公室的工作环境，无论是花旗银行还是其他任何一家跨国企业。美国人对于工作环境的描述不仅是说明拥有选择权更好，其实际含义是因为更多选择权创造了更多表现自我能力的机会。成功之路在于彰显自己，而由他人做主则不仅会压抑个人发展，也遏制了个人职业生涯的发展。而亚洲人更注重集体利益，因此更倾向于让最有资历的人——更聪明、经验更丰富或是级别更高的人——作出选择。两种选择模式各有利弊：前者更容易产生自私心理，而后者则易导致消极惰性。这也是为何一些跨国集团，如花旗银行，从一开始便花费巨大精力试图在全球创造统一的、汲取两种文化精华的企业文化，但到目前为止，还未能取得百分之百的成功。现在我们一起看看工作环境之外的世界。对于选择权（或者进一步延伸为控制权）理解的不同，是如何影响我们的世界观的？