像这样的情况并不少见。李志的失败之处在于他仅仅发现了问题，却没有将问题的解决方案进一步提出来，使得自己痛失来之不易的加薪机会。其实，李志的失败并不偶然，他之所以操之过急，根本原因在于他没有把自己的工作——解决公司的人力资源问题摆在首位，而是只想着在领导面前表现自己。像这样的行为，只能算是个对工作有心的员工，但并没有为公司创造更高的效益。没有创造效益，公司当然不会给他加薪。

也就是说，我们需要对自己的工作负责。对自己的工作，我们应该有一种更高的主人翁意识，而不是仅仅在发现了问题后，却寄希望于领导来为其解决。只有用主人翁意识来指导自己的行动，更积极主动地负起责任来。简而言之，我们需要把注意力放在哪些工作是需要做的，而不是消极等待别人来告诉我做什么。

我们明白了这个道理，往日枯燥乏味的工作会立刻变得生动有趣起来。我们越是专注自己的工作，学到的东西就越多，工作就完成得越出色。

作为以高薪为目标的员工，尽量表现自己的优点是毫无疑问的，但是，这种优点必须是能为公司创造实际效益。成功者做需要做的事，失败者则只做喜欢做的事。你的专长，应该成为适应环境的“催化剂”，而不是炫耀自己的“资本”；应该是专长服从需要，而不是需要迁就专长。

当今的商业社会与以往大不相同，雇主与雇员、企业与职工的关系也发生了变化。老板不是只需要会干活的机器，员工也不是只需要能挣钱就行的岗位。激烈的竞争、紧张的节奏、众多的变数，都要求员工不能事事等待老板去解决。高管层往往欠缺一线员工所掌握的一手信息和切身体验，离问题太远，只是从报告中推测大致的情况。如果各个层次的员工不发挥主动性，随时思考如何改进自己的工作，如何更好、更及时地满足顾客的需求，企业就不能保持敏锐的反应和竞争的优势。

张工程师为企业工作了十余年，可谓是兢兢业业，但工资却一直没有涨多少。

有一次，张工程师所在的部门遇到了技术难题，张工程师将所有的难点上报给了公司，希望公司给予援助。公司倾尽了内部所有的人才解决问题，却都没有攻克。无奈之下，公司只好从别的公司高薪聘请了一位人才。不出半年，公司的技术难关就被此人顺利攻克了。

在年底的庆功宴上，张工心理很不平衡：这个项目的前期都是由自己来负责的，而自己在公司干了这么多年薪金也只是那么点，新来的工程师仅仅把自己的工作接手，而且工作时间才相当于自己的十分之一，他的薪金却比自己高了一倍！他决定向公司提出加薪要求。

张工为此找总经理谈话，希望公司考虑自己的加薪要求。总经理拿出了一份财务报表，上面详细地记录了张工参与开发的产品的销售情况。事实表明，虽然张工在企业工作时间长，参与的项目开发也不少，但所有产品的销售价值总额却赶不上新来工程师的一半。总经理开导他说，薪金标准要按照个人对企业创造的价值来评定，仅仅做到忠诚、任劳任怨是不够的。这就是为什么企业要花重金聘请高薪人才的原因，因为他们能为企业带来价值。

就雇佣关系而言，今天已经很少有人能从一而终、一辈子在某个地方工作。员工不再指望铁饭碗。正如布朗?查德所说，他们最需要的是真诚和机会。员工需要机会学习、增加知识、培养技能。他们知道，只有提高个人适应市场的能力和自身的价值，才是工作的最佳保障，而学习的最佳方式就是有机会发挥主动性。如果在公司不只是坐等指令，而是能够运用个人的最佳判断和努力，不仅创造力得到了公司的尊重和承认，而且也会由此得到锻炼和提升，这也是我们一生能够不断适应市场变化的宝贵财富。那些事事待命而行，满足于完成交付给自己任务的员工，将会越来越力不从心。那些能管理自己、领导自己的员工，才是雇主、企业到处寻找的人。