第三，人性中有恶劣的一面，也有美好的一面，人性的展现需要引导并依赖于场景的发挥。

第四，多数人并不视劳动为快乐，但组织可以赋予劳动更高的效率、更佳的成就、更好的回报和更高的意义，从而创造更多的组织成就和个人幸福。

第五，多数人都有巨大的发展潜力和创造能力，并能够被有效激励。

以上五项基本假设，有以下几个特点：

第一，企业不只是企业家和员工谋生的工具，更是他们追求幸福的重要工具和载体。

第二，幸福不是一个千篇一律的、单一的价值目标，而是繁杂多样的价值目标集合。幸福的内涵是动态发展的，组织可根据自身发展的阶段和特点定义幸福，并以此调整员工的价值观和行动。

第三，人性中有善也有恶，是复杂的、多变的，但是可以因势利导，管理人的任务就是抑恶扬善，充分发挥人性中的积极因素。

第四，幸福人理论并不是一个遥不可及的空想。幸福人理论认为，虽然劳动对多数人而言，尚难成为一种自觉自愿或自娱的行为，但组织可以通过管理的改善和信息技术等工具的运用，使劳动具有更高的效率——使同样的劳动创造更多的个人幸福，或使同样的劳动成果所消耗的必要劳动有效地减少。同时，人的主观感受与组织的文化氛围和心理暗示等因素有关，积极的文化氛围能够有效提升员工的幸福感。

第五，组织的成就源于个人的创造，而大多数人的创造力又是可以发展的，通过激励和能力的发展，个人和组织最终都能够实现更大的价值。

幸福是一个古老的概念，千百年来无数哲人智士均有论述，但并没有取得完全一致的认识，更没有权威的定义。同样的，关于幸福企业的理论阐释也应当是多样的。本书所提出的幸福企业概念、模式以及基本的假设，旨在为“幸福企业”这个空白的理论领域提供一个相对完整的体系架构，担当一个开拓者的角色。