8. 我能为公司做什么

现在，如果一个员工还抱着“不求有功，但求无过”的心态去做事情，其职业生涯的前景怕是很难乐观。对员工来说，只有工作业绩最能证明你的工作能力，充分体现你的个人价值。因为，只有每一个员工的个体价值得到提升，公司的整体价值才能得到提升，也才会得以长期发展。

张明和王华大学毕业后在一家公司担任产品质量检测员，他们的工作内容就是负责对公司所生产的产品进行样品抽查、数据保存和分析。王华立志要在公司干出点名堂，于是他接二连三地敲开老板办公室的门，提出一个又一个建议或意见，使老板脸上的笑容日益减少。张明则是另一种做事风格，在他看来，光说不练假把式，为公司作出贡献才是最实际的。

在工作中，张明不仅以最高标准要求自己，还特别留心将不计入分析的抽查数据保存起来，每一个月做一次报表统计。这样，可以弥补公司分析材料的不足，而这个分析材料是直接作为公司产品升级依据的。

这份“张氏报告”在第二年的年度产品改造和重组计划中发挥了重要作用，公司领导对这份报告非常重视，说张明为公司作出了巨大的贡献。公司按照他的报告调整产品后，在优势市场上继续所向披靡，在原先市场占有率不是很高的地区也开始呈现上升的势头。

一个季度统计下来，张明实实在在地为公司创造了300多万元的利润。他本人也因为对公司的突出贡献而晋升为质检中心常务副主任，薪水也随之有了大幅度的提升。然而他为公司作贡献的步伐并没有停止，就在上个季度，他还带领他的团队为质检中心开发了一套全程监控系统。

像张明那样一心为企业作贡献，创出业绩的员工有很多很多，也正是因为有了这样的好员工，企业的利润才能不断攀升。但不可忽视的是，像王华一样的员工也不在少数，他们对公司各方面的建设都非常热心，一旦发现什么缺憾，他们会立刻提出建议。但是他们忽略了一个基本的事实，那就是怎么做才是真正为企业“好”，怎么做才是“锦上添花”，而不是“闲坐钓鱼台，空手点江山”。

有的员工只想着：“将来我能拿多少钱？能接受什么培训？能享受哪些福利？”而不是先考虑：“我能为公司做些什么，创造什么价值？”这种对待工作的态度是非常有害的，尤其对初入职场的年轻人更是如此。在对企业有所要求的同时，首先应该正确客观地评价自己。

企业靠什么生存？靠的是所有的员工卓越的完成公司下达的任务，而不是靠大家轻松地谈谈天，喝喝咖啡之类的。如果你每月能按时领到一定的薪水，不是因为别的什么，而是因为你完成了这个岗位规定的任务。

真正的人才是积极想办法为企业创造财富的人。哪怕你是技术、能力最强的一个员工，但并不能表明你是最有价值的员工。只有那些有长远目标，有想法，有创意，能为公司在业绩上做出贡献的员工才是最棒的。

刘秀梅是一家大型建筑公司的设计师由于工作的需要，她常常要跑工地，看现场，还要经常修改设计方案细节，工作上是异常辛苦，但她毫无怨言。虽然她是设计部唯一的女性，但她仍然和男同事一样，事事不落人后，也从不逃避任何工作。

有一次，老板安排她为客户做一个可行性的设计方案，时间只有3天。接到这项艰巨的任务后，她就处于了一种战斗状态，满脑子想的都是如何把这个方案做好。她到处查资料，虚心向别人请教。

虽然熬得眼睛布满了血丝，但她还是准时把设计方案圆满地完成了，并受到了公司的嘉奖。因为刘秀梅做事积极主动、工作认真，公司不但提升了她，还将她的薪水翻了一倍。

在企业中，是根据一个员工的工作业绩来确定其工作价值的，并不是说谁出的力气越大、学历越高，谁得到的报酬就越多，而是要看员工个人所贡献出的最终劳动成果。联想集团有一个很有名的理念：“不重过程重结果，不重苦劳重功劳。”这是写在《联想文化手册》上的核心理念之一，这一理念突出表达了目标与结果的重要性。

潘石屹的SOHO中国有限公司没有什么条条框框的管理制度，但它却是一个高效率的公司，它省去了许多中间环节，只以解决问题为最终的目的。如果说规章制度是为保证完成工作而制定的话，那么，潘石屹认为，工作任务就是这个公司的规章制度。公司从上到下就一句话：我只要结果。

这种看似不近人情的管理方式其实最深入企业管理的本质：员工是帮公司解决问题的，所以公司只要结果，不在乎过程；而公司为员工解决问题提供所有的帮助，资金方面的支持或者其他部门人员方面的配合。员工努力的方向，是在公司站住脚；公司努力的方向，是在市场上站住脚。

在这个公司，只要是必须的，兄弟部门从来不会推诿扯皮，因为大家都非常明白，最终的目的就是解决问题。因此，这家公司的人际关系相当简单，同事之间没有根本的利益冲突，因此你不需要有老到的交际手腕。