逻辑驱动的分析是循证式变革的第一项原则，旨在确定一个影响组织生存发展的头等大事，利用稳健分析（robust analysis）描述这些事项以及应对可能产生的结果。使用逻辑驱动的分析方法还确保了采用相同的逻辑思维框架来分析问题和对成功进行定义。

不久前，大家都认为缺乏统一的标准让人力资源管理部门无法证明自身价值，限制了人力资源部门对组织内部关键决策者的影响力，使其他人无法正确看待人才对组织战略成功的重要作用。根据布德鲁和拉姆斯特德提出的观点，并经卡西欧和布德鲁引证，人力资源从业者的勤奋工作以及数量繁多的有关人力资源量化管理的前沿研究成果，引发了非常尴尬的现象：让人头疼的问题不是缺乏数据，而是信息爆炸。想一想某个典型的人力资源信息系统产生的大量数据，你就可以理解了。生成统计数据并不难，员工离职率、薪资成本、人口分布、能力储备和员工意见水平等都很容易计算，人们也可以通过这些统计的结果集中分析业务部门、管理者、特定员工群体、生产线或者地区的情况。

这倒不是说，人力资源部门需要的数据在信息系统内可以随时调用。诸多人力资源部门经理和公司领导觉得现有的信息不能帮助他们解决公司的战略问题；他们在努力寻找新的措施更好地反映各种因素之间的关系。显然，未来人力资源管理要解决的问题不是数据缺乏，而是如何有效利用数据，并服务于组织发展。

在图1-1 的三维图像里，人力资源管理咨询机构韬睿惠悦公司提出了数据衡量框架模型。该图表明人力资源部门处理数据的各种方法。在数据的海洋中迷失了方向，这是一个严重困扰人力资源工作者的问题。逻辑驱动的分析模式就是解决这一问题的关键。图1-1中，Z 轴表示一个机构可能遵循的经营战略，X 轴表示影响人才生命周期的要素，Y 轴表示常见的四大关键绩效指标。图中每一格都对应着组织的一种经营战略、人才生命周期要素和关键绩效指标。例如，一个实施创新战略的消费品公司，平日比较重视人才选拔，那么就有可能比较关注产品开发部门新员工的流失率。企业应该建立类似的数据分析框架，明确自身面临的关键问题。