我们均是范式的囚徒。作为一名经理，其范式就是优先追求效率，因为现代管理的产生本身就是为了解决低效率的问题。如果我们回顾一下管理的历史，对此也就不足为奇了。

尽管现代管理的具体起源时间不详，但许多历史学家都把弗雷德里克·泰勒看成管理的鼻祖，称他是20世纪最有影响力的管理创新者。泰勒相信一种实证的、基于数据的方法能进行工作设计，从而大大提高生产率。作为“科学管理之父”，泰勒致力于与浪费的动作、错误的设计、不现实的标准、工作要求与员工能力的不匹配、错位的激励制度等作斗争，这也是21世纪的管理者们常常遇到的问题。

泰勒坚持认为，效率来自精确地知道所分配的工作，并以最好和最省力的方式来实现。① 泰勒与如今节俭的经理们和讲究效率的咨询专家们，都坚信“系统化的管理”是提高生产率的秘籍。② 泰勒一定会对那些追随他的信条并提出六西格玛的人报以真诚的一笑。③（让他唯一吃惊的或许是，看到21世纪的经理们还在用他于100年前发明的方法解决同样的老问题。）

泰勒对经济增长和管理的贡献，被一百多年来工厂生产率的提高这一事实所证明。从1890年到1958年，美国制造业每人/时的产出提高了5倍，但生产率的提高也加深了官僚化的程度。泰勒的机械化劳动设计，帮助组织建立了科层体制，其中包含了标准惯例、工作岗位描述、目标的序列化、结构化的汇报制度。

著名的德国社会学家马克斯·韦伯是当代的“泰勒”。他将科层体制视为社会组织的核心：“经验显示，一个纯粹科层体制的行政组织，从技术的角度看，能极大程度地提高效率，并能最合理地控制人的行为。科层体

制组织比其他组织更精确、更稳定、更有纪律、更可靠。对组织的主管和具体执行者而言，它使组织的业绩可不断重复。”①

韦伯理想中的组织具有下列几个显著的特征：

清楚地描述组织每个成员的劳动分工和责任。

职位结构化的分布产生权力体系。依据成员的技术胜任能力或教育程度来分配职位。

成员为组织的所有者工作，反之不成立。

组织的每个成员在其岗位上必须服从严格的规定和控制体系。这些规定不针对个人，是普遍适用的。②