第三节 核心高管空降,助力化解融入危机

关注招聘后期的人员融入

研发总监杨志忠在顺利通过了周董面试后的第二周就到岗了，对于新产品研发的工作他提出的首要任务是迅速补齐所需人才，董乐第二天就找到了他，明确招聘的事情，确定了需要八个高级研发人员、若干个中级研发人员，对于经验和能力的要求，董乐也是很耐心地跟总监进行了探讨和确认。回去之后，他通过传统的方式在网上发布了招聘信息，但是半个月过去了，来应聘的人数量不足，而且大多不合适。这时候董乐有点着急了，不知道他的整个招聘过程出了什么问题。

他又找杨志忠了解情况，杨志忠说：“其实我们研发人员的稳定性相对高一点，如果本身公司的文化、待遇都不错，一般不会选择跳槽，一旦跳槽，肯定会选择很有吸引力的公司，要保证我们的招聘广告和待遇方面的竞争力。其实借助外部力量，从竞争对手处挖来人是比较好的。”

董乐也考虑过挖到竞争对手的研发人员，但是这操作起来比较敏感。回来之后，他再次联系了李磊，希望能够了解一些这方面的服务或者是一些可以借鉴的好方法。

“批量的招聘，我们可以提供RPO服务，来保质保量地招聘到你们所需的人才。”李磊介绍道。知识小分享：RPO服务

RPO服务，即招聘外包服务，是专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘的一种服务方式。包括批量招聘外包、招聘流程优化、入职培训、面试官培训认证等，整个招聘过程运用招聘管理系统进行简历筛选、过程监控等，为企业HR节省了时间和资源，提升了招聘的有效性。“从你们推荐的几位总监人选看来，我是相信你们的实力的，另外我有一个问题想请教一下，目前我们公司的招聘遇到了一些问题，上次也跟你提过，崔总让我作一个分析报告，初步的数据我都有，但还是觉得无从下手，也找不到问题的根源在哪里。”董乐说道。

“通过咱们几次的聊天，我也能感觉到这一点，公司还没有一套完善的招聘机制，仅仅是在找人，这还不能算是真正意义上的招聘。要做到外部人员的持续输送，你这个前端入口环节一定要做到位，这样才能保证企业准确高效识别匹配人才，如何做到这一点，我们有一些方法可以给你介绍一下。

“这个就涉及你的整体招聘流程优化的问题（见图2-5），在整个招聘过程中，我们提出的高效招聘模式，对几个关键环节进行把控，这是在外部成功实践的总结基础上，对传统招聘进行的优化，从前端的招聘策略及招聘标准的制订到后期人才入职和跟踪培养，再到整体招聘有效性的持续评估，你可以在过程中去体会，对于你自己的工作可以有些借鉴。”

图2-5提升招聘有效性的整体思路

聊完了批量招聘的事，李磊想起了那两个总监，不知道来到这里是否能够快速适应，开口问道：“你们的高管融入做得怎么样了，不要忘记人才引进策略的最后一步，也是至关重要的一步，这是保证招聘有效性的重要一环。（见图2-6）”

图2-6高效招聘模式的五大议题

董乐愣了一下，说道：“我今天跟研发总监见面聊招聘的事情，看他的状态还不错，我觉得问题不大，品牌经理来了之后忙着跟部门人员开会，制订计划什么的，我还没有见到呢，不过大家反映说他人很热情，都挺喜欢他的。”

“高管融入可不单单是这些，公司高薪请来的人，是要收到立竿见影的效果的，这个效果来源于两方面，一个是公司给的支持，二是自身对融入的深刻认识和有效策略。”李磊补充道。

“对于业绩目标，周董那边是定好的，他们心里应该很清楚了，我们也有一个简单的学习和绩效达成计划，都是按照这个来走的。”

“关键人才招聘进来后，后端的着陆问题，你也要关注一下。如果有可能，我觉得你们这个计划要做得尽量科学和量化。这几个人我都有了一定了解，背景各异，风格不同，水土不服是一定的，但是一定要在可控范围之内，不然，真的是前功尽弃。按照计划，海外营销总监应该在下周到岗，你提醒一下崔总，这个人也是他一直关注的，最好拟定一个量身定做的计划比较好。”

董乐笑着说道：“嗯，有道理，我到时会提醒崔总的，谢谢你的建议。李磊，咱们合作的这两个月里，我真的学到了不少东西，崔总也很费心，一直在指导我，毕竟他是从外企出来的，工具方法都成熟，理念也比较新。在慕澜做了几年的招聘经理，我这次算是再次提升了。”