“通常的管理类丛书并不清楚这些区别，于是这三个根本的价值取向就被混在了一起。而根据价值理念的不同，我们运用的方法也会发生完全的改变。

“如果我们想在一家公司中建立起统一的价值理念，那么基督教价值理念的代表会选择用类似布道的方法劝诫员工；NLP研究的代表会在公司中鼓励员工个性的发展；而新神经学研究的代表则会推行人事政策，并且尽可能地把自己同员工隔离开。

“接下来我将给您介绍一些价值模型。我本人坚信，价值观能够有意识地被改变。[1]我们甚至应该说，这种对价值观的改变是非常重要的，因为这样它们才能够与当前的时代和个人的使命相适应。要塑造和改变价值观，人们当然不能够，也不应该从零开始，千百年来各种不同宗教和哲学学派中的价值理念都应该有意识地被包括进来。每个人都能够确立自己的价值观——而大部分具体的行为都是无意识地基于这些价值取向而产生的。虽然每一个单独的短期行为通常情况下都是下意识的，可是长期的价值观建立却是一个有意识的过程。也就是说，这里的关键点在于，价值最开始只是下意识地存在，人们不能够直接观察到它们，而只能够通过具体的行为看出这些行为背后的共同动因。而一旦您提到了价值观这一概念，那么您就是在一个有意识的范围内进行解释和阐述。您能够就此绘制出一幅图景，可问题在于，这种有意识的阐述更多的是基于您自己所看到的东西，而不是基于动机或价值观。”

“您到底是想说些什么呢？而且您看，拉迪斯先生，我天生就是一个比较实际的人，我现在到底应该怎样找出自己的价值取向呢？我是不是可以干脆再打电话问问我的那些朋友们？”

“我们可以试一试，不过遗憾的是，这种方法通常没什么效果。根据您与这些人不同的关系，他们会给出各种不同的答案，这差别会比您询问优势的时候还要大。所以，在这个问题上我们通常情况下不会参考别人的意见。”

[1] 本书中略去了关于这个观点的详细论述，因此笔者在此简述一下：情感以价值取向为基础，而价值取向则通过这些情感获得意义。我们可以运用各种不同的方法来影响情感和情绪，比如NLP、另一种生活方式、视觉表现方法、戏剧化的表现方法、体育运动甚至改变饮食结构等，而相应的价值取向也会因此获得不同的意义。——原注