真言1  能力：选人事半功倍，育人事倍功半

选人和育人决定员工队伍的整体能力。领导者面临一个残酷的现实：选人事半功倍，但是选人最难选得准，因此选人标准是关键；育人事倍功半，但是现有的人不可能都炒掉，只好用心培养。如果把企业办成培养人的学校，不仅不收学费，还要倒贴工资奖金，“学习型”企业不就成了“冤大头”？无论选人还是育人，人才标准都是关键。如果你的人才标准还停留在手工作坊的1.0时代，那么，请赶紧升级到按照特定心理素质选人育人的3.0时代。还有，你必须清楚哪些品德和才干是可以迅速培养的，哪些品德和才干是很难短期改变的。

保证员工整体能力的方式无非选人加育人。班贝格和麦休拉姆（Bamberger & Meshoulam）从管理控制和资源/能力获取两个角度，把人力资源战略分为四大类：承诺式人力资源战略、合作式人力资源战略、家长式人力资源战略，以及传统式人力资源战略。

承诺式人力资源战略的特征是关注员工的素质发展和培养、关注实际结果，因而主要通过内部发展获得能力，强调控制结果；传统式人力资源战略强调控制工作过程和员工行为，并通过外部招聘来获得能力；合作式人力资源战略采用“自由合约”形式，表现为企业将工作包给外部独立专家（如顾

问、分包商），并给予其很大的自主空间，只控制最终的成果；家长式人力资源战略则强调流程控制，强调为员工提供充分的学习与内部提升机会。

人的品德和才能，有些是容易测评的，例如智力；有些即使通过常年观察也很难发现，例如良心；有些是容易培养的，例如使用办公软件的能力；有些则很难培养，例如审美能力。确保员工队伍整体能力的基本原则是：对于容易测评，同时又不容易培养的品德和才能，选才是相对有效的策略；而对于容易发展的品德和才能，育才则是相对有效的策略。

无论选人还是育人，人才标准都是关键。选人用人的标准无非“德”和“才”。请允许我用一种时下流行的说法，将人才标准的演进划分成1.0时代、2.0时代、3.0时代。

第一，人才标准的1.0时代：是地主找长工、手工作坊找帮工的时代盛行的人才标准。今天仍有企业以此为选人用人的核心。1.0时代的人才标准是人口统计学指标（Demographics），就是性别、年龄、教育程度、婚姻状况、出生地、家庭背景、工作经历这些硬指标。现在我们找家务助理，基本就是依循这类标准，例如，要求必须为已婚四十岁以上农村女性，以前做过保姆者优先。

第二，人才标准的2.0时代：是工业化时代的测评标准。这个标准是在硬指标符合基本条件之后，再重点从四个方面的软指标看人才，用英文首字母缩写表示为KSAO，即知识（Knowledge）、技能（Skills）、基本能力（Ability），以及其他（Other，包括价值观和性格等）。总体来说，它比较注重人与岗位之间的匹配（Person-Job Fit）。这个时代，也是测评开始盛行的时代。第一次世界大战期间，美国心理学家曾成功应用心理测验淘汰智力低下的美军应征者，从而为心理测验赢得了名誉。从此心理测验在美国乃至全世界的应用一发而不可收拾，直至泛滥。

第三，人才标准的3.0时代：以20世纪70年代美国心理学家麦克里兰（David McClelland）的优秀人才心理素质研究为标志。受美国政府委托，麦克里兰负责研究美国驻外外交官中的优秀者与虽能胜任但较平庸者之间的区别，从而帮助政府甄选优秀外交官。以往的外交官通常来自著名大学，通过美国史、西方文明史、英语、经济、政府五门考试择优录用，但是这些高材生却并不优秀。