张政和于杰分别从中专和大专学校毕业后，来到同一家公司工作。张政负责文件管理的工作，包括文件的打印、分发、保管等等，由于工作比较简单，他做得非常出色，从来没有出过差错。于杰就不同，他主要从事文件的起草，由于这项工作比较复杂，有相当的难度，尽管于杰也非常努力，但是工作完成得并不出色。如果我们简单的依据工作完成情况，对他们进行考核，认为张政对公司的贡献比于杰大，这肯定是不公平的。

所以，在业绩考核的同时，还必须对员工的能力进行考核。

能力考核不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。通过能力考核，将有能力的人提到更重要的岗位上，把能力偏低的人调离其现职，这无疑会促进企业更好的发展。

业绩考核与能力考核，就如同跳高比赛一样。当跳过某个高度时，就有了对应的成绩，裁判员会对此进行“考核”；你可能发挥得很好，比其他选手跳得都高，甚至打破了这一级别的纪录，你就会得到相应的荣誉和嘉奖，这就是“业绩考核”。但是，你还必须进一步努力，不断提高跳高的技巧和能力，达到更高一级的水平，不仅仅是为了在比赛中拿到金牌，这就是“能力考核”。

能力与业绩有着显著的差异。业绩是外在的，是可以把握的；而能力则是内在的，难以比较和衡量。

“那么怎么来考核员工的能力呢？”经理都非常关心这个问题。

把“能力”分解成具体的，可以测量的外在内容，问题不就解决了吗？具体来讲，能力可以分解成四部分：一是常识、专业知识；二是技能和技巧；三是工作经验；四是体力。

为了更好地说明这一问题，不妨来看一个例子。对于航空公司的驾驶员来讲，要想获得驾驶资格，就必须掌握许多常识以及驾驶的知识，此外还要了解与驾驶飞机相关的气象知识，航天航空知识，通讯导航知识，飞机维修和制造知识……并通过考试。但这仅仅是“能力”的一部分而已。此外要经过一定时间的模拟飞行、练习操作，直到掌握操作技能并通过考试，这才有驾驶资格。换言之，要取得驾驶执照，就必须具备知识与技能，即能力的前两个构成内容。

真正要单独飞行，还得“随机”若干年，从最基本的工作干起，甚至可能要从维修飞机干起，积累若干年与飞行有关的基本工作经验之后才能允许单独飞行。这就是能力构成的第三部分内容，即“经验”。好的驾驶员，是以飞过多少小时而论的，如百小时飞行员。

当你真正成为“飞行员”后，也不是说想飞行就能够飞行的，必须由医生开具“许可证”，即必须由医生证明你这人“体力”没问题，可以飞行，你才有资格登机驾驶。飞行员年纪一大，体力衰退，就得及时调换，这就是能力的第四部分构成内容。