很多人就某一时点上个人利益与企业利益的冲突引申出老板剥削员工的理论。更有人说：“我不可能长久地待在这个企业里，我不可能看那么长远，我就看现在，我不能容忍属于我的却不给我。”事实上，个人与企业之间是息息相关的关系。

1999年，欧阳先生所在的电子企业发展到了高峰，平均每天的销售额上千万元，各种媒体连篇累牍地报道企业的成功业绩，全国各地的企业家、政府官员争相到企业考察，外国商人也络绎不绝地到访，订单如雪片一样飞来。

欧阳先生最初只是企业的一个小职员，1999年晋升为市场部经理，负责市场开拓工作。一个部门经理，在这家企业并不是一个十分起眼的角色，但是，却有很多同行和非同行的大型企业争先恐后找他谈话，希望把他“挖”过去。这些“挖”他的企业给出了很高的薪水，提供的职位也很高，都是副总经理级别或以上的职位。欧阳先生当时的薪水较低，每月只有3 000多元，一年下来加上奖金，不超过5万元。面对高额的薪金和显赫的职位，欧阳先生不为所动，因为他对他的老板怀着深厚的感恩之情，是他的老板把他从一名小职员培养成为部门经理的，他不愿意离开这样的老板。

2001年，由于一项重大投资的失误，欧阳先生所在的企业遭受了灭顶之灾，顷刻之间企业就面临倒闭。他没有参与投资决策，是没有责任的。但他的身价还是一落千丈，再也没有企业来“挖”他了，即使他主动找到原来想“挖”他的那些企业，那些企业也只同意支付给他很微薄的薪水。

欧阳先生的身价何以出现如此巨大的落差呢？人才的身价是和企业的价值密切相关的，就如同交易所里股票的价格与股份公司的盈亏密切相关一样。在一个成功的企业里，一个小职员身价可能是3万元，当他成长为部门经理时，身价可能是10万元，当他成长为副总经理时，身价可能就是50万元了。这是人才自身价值的增长。另外，企业的价值也会反映在人才的身价上面。当企业很小时，它的一个部门经理可能只值5万元；当企业较强大时，此时的身价可能值10万元；当企业非常强大时，可能就值100万元了。

人们通常会认为：一个成功企业的部门经理的能力一定比一个不成功企业的部门经理强。在社会公众看来，成功企业里的经理人，是这个企业的功臣，是经济社会的英雄；相应地，失败企业里的经理人，就成了这个企业的罪人，是经济社会的败军之将。高额的回报只会给英雄。

当你参加某个会议，你在介绍自己时说：“我是通用电气公司的一名高级经理。”你会很自豪，对方也会对你另眼相看。如果你说你是某个不知名企业的高级经理，可能就底气不足，对方也会不屑一顾。如果你是某个刚刚倒闭的企业的经理，你干脆就别介绍了，因为有的人会这样想：一个倒闭企业的职员，会有什么本事呢？如果真有本事，企业就不会倒闭了。这种想法固然有些偏激，但这么想是人家的权利。千万要记住，人才的价值是随企业价值的增值而增值，随企业价值的贬值而贬值的。韦尔奇为什么成为世界商界的风云人物，是因为他所在的通用公司是世界商界的风云企业。张瑞敏为什么获得那么多荣誉，是因为他们领导的海尔非常成功。你也许会说，用企业价值来衡量个人价值不科学。但那些来招聘的考官会和你讨论这种衡量方法科学与否吗？在他们看来，企业成功，员工也光荣。