全过程员工关系管理实战案例

第 1章　入职管理
大学生提前入职，签订合同时需把握立法精神 // 2
劳动合同内容前后约定不一致时，要留好证据控风险 // 4
依赖劳动合同约定条款，不如落实制度建设 // 6
虚假招聘的蝴蝶效应，会导致潜在的用人风险 // 9
如何应对员工拒签劳动合同，离职时索要双倍补偿 // 11
对考察期长的岗位，做好试用期评估才是关键 // 14
招录未解除劳动关系的员工时，要控大局、算总账 // 17
电子劳动合同应用成为管理新趋势 // 19
用关联公司签订劳动合同，合法方式掩不住非法目的 // 22
学历造假属欺诈行为，但不一定能解除劳动合同 // 24
入职管理相关法条 // 26
入职管理相关工具 // 32

第 2章　在职管理
对于员工频繁请假，要用管理思维平衡双方利益 // 38
平级调岗，不一定要征得本人同意 // 40
试用期遇上医疗期，可否考虑劳动合同中止 // 43
员工违反竞业限制约定时，执行标准成难题 // 46
员工集体拒绝加班时，标本兼治是上策 // 48
病假期间员工注册同类型公司，该如何处理 // 50
员工在工作时间兼做副业，如何处理 // 53
基础岗位员工找人顶岗，潜在风险大于价值 // 55
对于新生代员工拒绝参保，企业要坚守底线 // 58
调休人员发生工伤时，处理要有情有法 // 61
在职管理相关法条 // 63
在职管理相关工具 // 66

第3章　离职管理
员工中途离职的年终奖发放攻略 // 76
对于准离职员工激励，多用加法、少用减法 // 78
员工主动提出离职时，依然有可能拿到经济补偿金 // 81
家属来公司闹事，员工被连带辞退 // 84
当员工抱团以辞职相逼时，要抽丝剥茧探究真相 // 87
不正当辞退引发连锁反应，企业为过激行为买单 // 91
因经营需要搬迁，经济补偿金可以这样设计 // 93
面对不服管的员工，双管齐下收奇效 // 96
高薪岗位人才是人力资本，不是成本 // 100
离职管理相关法条 // 103
离职管理相关工具 // 106

第4章　特殊群体管理
当员工患上传染性疾病时，要做到人文关怀至上 // 112
对于考察期较长的岗位，要区分合同签订与试用期考核 // 114
女员工未婚先孕，企业不能以怀孕为由解除劳动合同 // 118
应对员工消极泡病假，管理要有方法 // 121
从事有职业危害作业的员工离职，可以申请工伤认定 // 124
企业注销，“三期”女员工依然可以保障自身权益 // 127
对家族企业中的员工进行管理，拒绝贴标签是第 一步 // 129
面对有心理疾病的员工，要援助与沟通并用 // 133
大龄员工的工作状态出问题时，要多措并举以预防风险 // 135
管理“95 后”新生代，留人要先留心 // 138
特殊群体管理相关法条 // 141
特殊群体管理相关工具 // 144

第5章　多元化用工管理
“共享员工”兴起，HR 应顺势而为 // 150
异地员工管理，降本增效前先规避风险 // 152
派遣员工突发疾病时，赔偿责任要看合同约定 // 155
家政公司员工的合同签订需结合运营类型 // 158
劳务派遣员工管理，三个维度缺一不可 // 160
顾问是合作关系，不是雇用关系 // 163
退休返聘人员发生工伤，处理要情理有度 // 166
员工在外兼职受到伤害时，工伤责任可以这样划分 // 169
解除三方协议时，重点在于沟通 // 172
兼职管理应避免与全日制相同 // 174
多元化用工管理相关法条 // 177
多元化用工管理相关工具 // 181

第6章　情境管理
面对职场欺凌要理性看待 // 186
上班怠工，员工拒绝接受摄像头监督 // 188
新员工不等管理者下班就走，如此亚文化是否可取 // 190
未安排员工年休假，应按300% 支付年休假工资 // 192
部门重组时，应向协同效应要人效以降成本 // 194
拿到“免裁券”并不一定免裁 // 196
员工违法，堵不如疏，应标本兼治 // 199
员工犯错造成企业经济损失，处罚不是终目的 // 202
财务人员索要钱财，高明的HR 应这样处理 // 205
典型情境管理相关法条 // 208
典型情境管理相关工具 // 211