变革管理

第1部分对未来的预测
第1章现状与前景
信号
基本条件一：时间资源短缺
基本条件二：资金资源短缺
基本条件三：急剧增加的错综复杂性
新的挑战
达尔文定律
第2章组织：规划改革
新任务——新结构
最佳模式：网络型组织
结构原则：过程链
质的飞跃
需要：工作动力与认同感
企业文化：五大要素
生存战略与前途保障
第3章领导：管理者的新形象
昨日的领导——明日的领导
重点转移
重新定义领导
职业：改革的管理者
新的基本要求
从发号施令者到教练
训练有素的领导者的战略短缺
第2部分正常化组织：行为准则
第4章失败后的心理逻辑
冷启动
一切好主意都来自上层
不是自己的发明不可靠
错误的问题
解决方案本身就是问题的一部分
人的形象与组织模式
基本要求与行为准则
是故弄玄虚还是吓唬人
以点代面的解决方案
是玩弄招牌还是“秘密策划”
可信性的缺陷
第5章成功行为的要素
唤起活力与创造信任
以着眼过程的思想代替着眼结构的思想
根据环境调整企业
通过交流结成网络
从外向内组织
确保学习进职
第6章过程的阶段与隐患
初步考虑
有的放矢的初步调查
创造项目的基础
交流方案
采集数据
现状分析与诊断
制定方案与策划措施
试验项目与实践检验
决策
实施指导
第7章改革中的领导
三大障碍
现代管理者的角色
未来：小组化
关键因素：社会能力
过剩领导人员和员工的问题
第8章等级与权力：是否是改革的敌人
传统等级组织存在的问题
对比
改变权力状况为何如此之难
权力形成的要素
权力改革的战略
破除旧禁忌的神秘感
第9章管理改革的章程
重在付诸实施
行为准则一：着眼于目标的管理
行为准则二：没有诊断便没有措施
行为准则三：整体思考整体行动
行为准则四：有关人员的参与
行为准则五：自助措施
行为准则六：着眼于过程的调控
行为准则七：精心挑选关键人员
行为准则八：活跃的交流
第3部分实践论坛
第10章企业发展的手段与方法
概论一条条道路通罗马
个人作为措施的对象
从小组做起
关注整个企业
旁观者清
不要局限于一种手段
第11章组织诊断
纵观全局与目光短浅
是全面调查还是典型调查
调查的内容
如何进行调查
是请外来的民意测验机构调查还是自己动手调查
访谈提纲
数据的用途何在
组织诊断作为管理手段
第12章目标管理
目标的意义与用途
不应把“目标”与什么混为一谈
在领导的职权范围内可以确定哪些目标
规定目标与协商目标
个人目标与小组目标
最重要的原则
协商目标的过程
书面文件
对目标协商的错误理解
以目标为指南还符合潮流吗
第13章主持人的工作
主持人的角色
工作要点
主持人的具体任务
实际工作指南
全体会议与分组会议
第14章个人反馈
打破人际关系的常规
反馈的意义
具体问答
最重要的反馈规则：描述, 不作评价
第15章着眼于进程的项目管理
备忘录
前期应澄清的问题
决定项目进程的因素
第16章对待阻力
产生阻力的原因有哪些
阻力背后的原因
如何认识阻力
建设性地对待阻力
解决问题的人自己成为问题
第17章组织交流
交流与改革
真正的缺陷是沟通
企业中制度化的交流
交流的内外关系
领导成员定期举行讨论会的网络结构
补充手段
非正式的交流
掌握交流规律
第18章组织专题研讨会的艺术
什么是专题研讨会
专题研讨会的典型起因
会议前的准备工作
方案与规划
落实
第19章冲突的管理
冲突的正常性
冲突形成的剖析
调解冲突的基本前提
调解冲突的阶段模式
调解两组之间的冲突
需求：冲突能力
第20章企业文化的改革
文化作为调控系统
表现形式
影响因素
“现实”与“目标”
改革的途径
第21章改善结果
对降低成本与收益潜力的调查
七大错误
建设性的指导方针
改善结果的途径
第22章指导工作
是新瓶装老酒吗
问答
小组指导的基本原则与基本方法
第23章领导企业成功的标准
第24章改革管理工作的测评
一份自我评估的问卷
展望前景
权威的复活
以团结的新方式取代“胜者的游戏规则”
抓具体快速的落实