导读 1
一、这是一本什么样的书 1
二、谁会从本书获益 2
推荐序1 3
推荐序2 4
章 从四个维度来看组织发展 11
节 维度1：从形态维度看组织发展 12
一、初创期形态 12
二、发展期形态 13
三、成熟期形态 15
第二节 维度2：从设计维度看组织发展 17
一、组织设计的七个部分 17
二、顶层设计的基本逻辑 19
第三节 维度3：从关系责任维度看组织发展 20
第四节 维度4：从HR维度看组织发展 22
一、组织成长中的陷阱和变革突破 22
二、新雇主经济演进阐释 23
第二章 组织发展中的4类问题 24
节 组织发展受阻的主要问题 25
一、问题1：无效冲突增多 25
二、问题2：参与积极性弱 26
三、问题3：组织发展与业务工作“两张皮” 27
四、问题4：创新弱，随大流 28
第二节 实例：组织发展出了问题 29
第三章 组织发展的机制和能力建设 38
节 好机制促进组织发展 39
一、组织的负责机制 39
二、组织的决策机制 41
三、组织的人才发展机制 42
四、机制落地措施示例 44
第二节 提升组织的复盘能力 47
一、复盘管理的流程建设 47
二、复盘管理常现陷阱 49
三、谁复盘？何时复盘 50
第三节 组织发展主责人能力建设 52
一、 组织发展主责人的4种关键能力 52
二、矩阵式领导素质 55
第四节 改进组织文化建设 56
一、组织机制的宣贯不深入 56
二、人力资源的工作手段落后 57
三、干部脱离一线业务 59
四、谣言辨识和处理能力弱 60
五、精准表达能力不足 62
六、组织文化问题解决措施示例 63
第四章 如何打造核心高管团队 66
节 动态选拔 67
一、坚持动态选拔的主要原因 68
二、动态选拔的三大原则 70
三、动态选拔的核心过程 72
四、制造行业的核心高管团队选拔特性 75
第二节 培育共识 76
一、组织文化引领 77
二、目标共识凝聚 79
三、拥抱冲突 80
四、搭建业务伙伴思维 82
五、建立研讨会机制 84
六、“喝咖啡”式碰撞 85
第三节 持续发展 88
一、训练营机制 88
二、有效时间管理 88
三、培育一直能打胜仗的队伍 89
四、利益共同体打造 90
第五章 如何打造活力人才体系 91
节 活力人才体系搭建的核心机制 92
一、人才发展机制 92
二、激励机制 93
三、机会机制 95
第二节 活力人才体系的标准 97
一、活力干部标准 97
二、干部盘点标准 98
第三节 活力干部培养 100
一、干部任期制 100
二、建立轮岗机制 101
三、像星探一样发现干部 103
四、培养干部“赋能的能力” 105
五、精细化培养 106
六、打造学习型组织 107
第四节 活力干部退出机制 108
一、关注持续业绩输出 108
二、老人办新事 109
第六章 如何培育“组织习惯” 111
节 组织思维习惯 111
一、聚焦企业战略目标习惯 111
二、服务业务习惯 111
三、问题导向习惯 112
四、自我迭代习惯 112
第二节 组织行为习惯 113
一、愿景驱动习惯 113
二、建章立制习惯 113
三、人才持续培育习惯 113
四、复盘提升习惯 114
第三节 组织习惯案例 114
第七章 如何落实新干部转身90天陪练计划 122
节 转身90天陪练的价值 124
一、新任干部的转身期 124
二、新任干部成功转身对企业的价值 125
三、成功转身对新任干部的价值 125
第二节 90天陪练计划的4个重要环节 127
一、环节1：为转换新角色做好前期准备 127
二、环节2：帮助新任干部获取早期成功 131
三、环节3：帮助新任干部增强影响力 136
四、环节4：助推带领团队创新发展 138
第三节 GROW绩效访谈法 145
第八章 不同群体的培育方法 146
节 制造业培训生培育 146
一、制造业培训生的选拔 148
二、制造业培训生的阶段培养 149
三、制造业培训生的可持续培育 162
四、制造行业培训生培养痛点 165
五、成就组织与培训生共赢发展 166
六、培训生体系的时代挑战 168
第二节 女性领导力训练营 171
一、女性领导者优劣势对比 171
二、女性领导力训练营 173
三、职场女性进阶修炼 176
第九章 正在发生的组织管理新趋势 178
节 疫情下的组织模式 178
一、招聘模式更新 178
二、培训模式更新 179
第二节 技术工人招工难 180
一、从人才易获性出发 180
二、设立订单班机制 181
三、技术比武机制 182
四、腾笼换鸟计划 182
五、反向对业务提出新要求 183
第三节 企业科技感打造 184
一、面试感受升级 184
二、员工自助服务 184
三、巧用成熟IT技术 185
第四节 零工经济 186
致谢 188
推荐语 189
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