如果三条原则如此有效，为什么它们得不到更广泛的应用呢？这个答案并不简单。有些经理不愿采用新方法来平衡工作与生活是受到传统习惯的限制，他们仍喜欢能较经常地见到员工。他们认为员工在办公室里待的时间长短可以对生产率产生影响，但却忽略了员工到底在办公室投入了多少精力。其他经理人并没有意识到员工从其他地方获得的经验和知识也可以应用到本职工作中来。还有一些经理人根本就忽略了工作—生活平衡这个问题，换句话说，他们认为这不是他们要解决的问题。

　　我还发现另一类经理人，他们拒绝三条原则是担心如果考虑员工个人生活的重要目标，可能会制造一种特权的气氛或者嫉妒的感觉。让我们再看看萨拉和哈莉的例子，如果哈莉允许萨拉在家工作，照顾她年迈的母亲。这些经理会担心，其他员工会怎么看，会不会也要求某种特殊照顾，可以更方便和更轻松地工作。这些经理也许会说，如果我们退让，每个员工都会要求达到工作—生活平衡，那么会在组织中造成灾难性后果。如果我们不接受其他员工的要求，他们会感觉受到了轻视，我们也会遭到他们的怨恨。另一个员工可能会问，“为什么萨拉可以在家工作，而我的孩子或丈夫患病时我则必须来公司？为什么她比我更重要？”经理们的这种担心可以理解。但有趣的是，在我们的研究中，那些实践三条原则的经理们很少遇到这种情况。因为这些经理对下属都是区别对待。事实上，每位员工都受到了现实情况是，实践三条原则并不意味着要比按传统方式管理耗费更多的时间和精力某种按三条原则实施的“特殊照顾”。所以他们不会怨恨或者烦恼。关于特权是否会产生不利的影响，我们认为，这些员工对他们的经理产生的巨大的感激之情会胜过不利的影响。事实上，当经理帮助他的员工达到工作—生活平衡时，他们的感激之情超过了其他一切，而不会因为获得“特权”产生其他感觉。

　　即便是经理人倾向于用三条原则行事时，许多人都会告诉我们他们实际上不会那么做，因为他们相信那太不实际，太复杂了。他们认为，研究每个人在生活中的不同角色和其个人偏好非常费时，设计一系列针对每个员工职业目标和个人目标的行动计划非常耗费精力。

　　但现实情况并非如此，实践三条原则并不意味着要比按传统方式管理耗费更多的时间和精力。实际上，今天所有的经理人都要负责帮助员工完成职业规划，也就是说，他们目前正在与员工谈论员工的需求、目标和兴趣所在。把个人生活的重要目标加入目前的讨论中，只需要增加两三个问题就够了。而对这些问题的回答经常会令人受到启发，可能让职业规划更坦诚、更有效地开展。

　　有时，实践三条原则的“工作”可以让员工自己完成。他们可以自己应用这些原则，相互协调。事实上，我们看到随着人们逐渐认识到他们提出的解决方案对工作和他们自己的生活都有好处，他们就会迅速融入这种进程中。最后的结果是，这些原则不会比传统的管理方法占用管理者更多的时间和精力。