管理升级

为什么要设立不同的工资？这不仅是对员工工作的回报，更是一种激励。把工资同员工担任的职务、肩负的责任、技术业务水平、管理能力和实际贡献密切联系起来，使之能够从物质利益上鼓励员工提高技术业务水平和管理能力，调动他们工作的积极性。

从这个角度讲，工资制度的设置一定要与管理结合起来，也就是说，工资的设置要为管理服务，比方说激励、留人等。当每一个环节都能起到促进管理的作用的时候，这样的工资制度就是一项合理、实用的制度了。

3.4八招有效降低员工流失

所谓员工流失，是指员工非店铺管理意愿的流走。既然是非店铺管理意愿的流走，肯定会给店铺的经营带来很大的影响。为什么？老员工具有“血统”更纯、忠诚度更高等优点，因此，他们的劳效（人均劳动效率，即每个人的业绩贡献率）自然很高。而新员工与店铺和品牌的结合需要一定的磨合过程，这无疑就增加了员工的培训、管理成本。所以，防止员工流失、留住现有员工非常重要。

员工流失谁之过

服装店铺员工流失的原因通常有以下几点：

招聘时本身起点低。服装店铺的员工，招聘时起点相对较低。一般的服装店铺招聘都是“年满18周岁，高中以上学历，身高160厘米（男性170厘米）以上，五官端正……”这样，一些缺乏工作经验和社会经验的人在找不到工作的情况下，就会选择做导购作为过渡。此时就已经埋下了隐性的流失隐患。

待遇和培训瓶颈。对于一些老员工、高职位员工（如店长），随着其工作时间的不断加长，一般的店铺已经无法再提供更高的薪资待遇、更专业的培训来满足他的经济和学习要求。这样便造成了店铺员工个人提升和发展的局限性，让员工对自身的发展失去了希望，从而形成流失。

管理存在漏洞。很多员工的流失是因店铺自身管理不善造成的。员工对薪资高低的判断是通过对比产生的。员工首先是在本店铺内进行对比，如果他们发现薪资待遇不公平、自己无法拿到与工作投入相对应的回报，或者平均主义严重，就可能造成员工流失。再比如，竞争上岗机制不明确、不公平，管理松散等都可能造成员工的流失。

创业心情急切。某些员工以为，他们付出了很多，回报却很低；而老板只是投入了一些资金，其实并不比我们聪明。这种不平衡心态，助长了员工离职之风。此外，随着中国经济的不断发展，很多家庭已经具备开一家服装店铺的前期投资资金，员工创业的心情急切，于是也就形成了流失。

人才竞聘现象。大家都认为店铺的员工不好招。于是，一些经销商就会想方设法地“挖墙脚”。他们往往给出高职位、高工资的条件，有些员工抵挡不住这样的诱惑，再加上对原有的环境感到厌倦，本身就想换个新的工作场所，于是也就形成了流失。而且我们发现，通常被“挖”走的员工都是相对比较优秀的。

员工流失损失大

有的人认为，店铺也需要经常更换一些新鲜的“血液”，这样可以吸引比较先进的、不同类型的管理方法和专业技能。确实，服装店铺需要有一定比例的新员工、新方法、新思路，但要有一个合适的比例。比如，员工数量在8名以下的店铺中，员工流失率应该保持在10%~15%；而在10名以上的大中型店铺中，员工流失率应控制在5%~10%之间。如果超出了这样的范围，就会形成较大的损失。

显性损失。员工流失后店铺最显而易见的损失就是招聘新员工的时间和经济成本、新员工培训成本。有的人认为，当员工流失以后，我们可以招聘优秀的、有工作经验的，这样就不需要再培训了。实则不然。首先，招聘已经是有经验、能力较强的员工，难度大不说，肯定要提供更高的薪资待遇，这样甚至可能影响到原有员工的情绪。其次，即使新聘员工有经验，但毕竟原来所工作的品牌不一样、管理不一样，肯定需要一定的时间来适应，这个成本也是很高的。

隐性损失。海明威曾经提出著名的“冰山理论”。他说，“冰山运动之雄伟壮观，是因为它只有八分之一露在水面上。”员工流失损失也是一样，我们常常最直接看到的，只有“露在水面上”的八分之一，而剩下的八分之七则是隐性的。比方说，员工在流失前由于心不在焉而造成的劳效损失、员工流失后可能形成暂时职位空缺损失、优秀员工流失而形成的顾客跟随流失损失、训练新员工而使他人损失的劳效、员工流失背后隐藏的店铺管理漏洞损失等，这些都是店铺员工流失后的隐性损失。

店铺员工流失损失的“冰山理论”见图3-3。

图3-3店铺员工流失损失的“冰山理论”拿什么留住员工

店铺员工管理中，经销商要做到的是，有能力放弃不想要的员工，有办法留住想要的员工。如果我们想要的员工不想留，而不想要的员工却“赖”在这里，对店铺来讲影响会很大。那么，我们拿什么来留住那些我们想要的员工呢？

让他们有归属感和荣誉感。我们要让员工对店铺有一种归属感和荣誉感，感受到“店荣我荣”、“店耻我耻”，让他们觉得，店铺业绩好、口碑好是他们的荣誉，而不是跟他们无关。特别是一些大公司的直营店，我们发现，一些员工经常会抱怨，“我在这里工作3年了，老板连我的名字都叫不出来。”其实员工非常在意他在老板心目中的地位的。所以，老板要多关心员工的生活、困难、生日等，从而让员工感受到家一般的温暖。

认可良好的工作表现。一次，某品牌公司的营销总监去经销商处巡店，当他向公司总经理汇报工作时，总经理回了这样一条短信：“做得很好，有你我就放心了。”这位营销总监感动得差点落泪，从此更加努力地工作了。一个品牌公司的营销总监都需要有被人认可的感觉，更何况是店铺的基层员工了。所以，不要吝啬你的溢美之词，当你在任何时候、任何领域发现你的员工表现优秀时，请告诉他“你太棒了！”

营造快乐的工作氛围。良好的工作环境对提高员工的工作热情会有很大的帮助，没有一位员工喜欢在压抑的、痛苦的环境下工作。同时，经销商和其他店铺管理者自身的情绪也是决定员工工作是否愉快的重要因素。在店铺中，经销商应该表现出乐观、积极、向上的一面，要让员工感受到原来工作是非常快乐的一件事情。

另外，经销商还要帮助员工形成一种快乐的工作氛围。老板与员工之间、员工与员工之间不能单纯地只是同事关系，更要成为朋友。可以经常性地组织登山、打球、项目比赛等娱乐性活动，一来营造了快乐的氛围，二来也增进了同事之间的感情。

持续提供专业培训。我们在各个级别、各个地区的大量员工求职需求调查中发现，员工最在乎的因素排名前三位的依次是培训机会、晋升机会和工作环境。特别对于中低层员工以及工作时间不长的员工来讲，他们更看中工作单位带给他们的工作技能的提升空间。

我们发现，几乎大多数员工离职都谈到了钱，但实际上，这是非常表面的看法。员工找工作以及在工作中，对工资的在意程度实际上是非常低的。只是我们没有为员工提供持续专业的培训，也没有给予他们晋升的机会和良好的工作环境，才让他们把思考和谈论的重心放到了“钱”上面。所以，一个能够持续提供专业培训的店铺是很容易留得住人的。

内部选拔，并让大家都看到。一些大型公司的内部选拔和晋升机制非常完善，他们的高层大多数都是从基层不断提拔上来的。这样不但节省了直接外聘高层主管而必须付出的高昂薪资，也让每一个基层员工都有个“盼头”，好好地去工作，好好地表现自己。

有人担心，没有从事过高级职位工作的员工会因为缺乏经验而做不好。但实际上，经验或者能力是在工作中慢慢积累和学习的。就像二年级的学生一样，不是因为他拥有了二年级的水平才升级的，而是因为他在一年级考试及格了，各项表现良好了，才升上二年级。当他在二年级学习、成长以后，才拥有二年级的水平的。因此，每一位员工都希望看到，如果自己的工作够努力的话，能够有上升的空间，这对他们来讲是最大的期盼。

特别关注年终员工。由于找工作的时间限制、希望得到年终红包等原因，很多员工把离开时间选择在过年后。一般来讲，员工选择年终离开都是早有准备，所以我们不但要特别关注年终员工的流失，还要防止员工早期已经打算年终离开，而在前几个月工作时混日子的现象的出现。

特别关注长工龄店长。一些非常优秀的经销商会有很多的加盟店，这样店长可以晋升为“大店长”、“区长”等。但对于大多数经销商的加盟店而言，店长已经是最高级别了。最高级别意味着无法升职和无法大幅度加薪，所以离职率就比较高。

在这样的情况下，“哥弟”和“阿玛施”在部分地区实行了“店长合伙开店制度”，就是表现极为突出的店长，可以投入小部分（如10%）的资金而享有多部分（如40%）的分红，这样店铺就完全交由该店长打理。当然，并不是单纯地投入10%就直接拿到40%的分红，而是在诸如投资回报率、库存率等方面给予一定的制约。这样，长工龄的店长不但不会离职，而且当他成为合伙投资人以后，会表现出更高的责任心。同时，这也是对每一位员工的一种鼓励。

法制约束。交警同志一招手，司机就会把车停下来；交警向司机敬个礼，司机就会把行驶证和驾驶证等证件都掏出来；交警一开罚单，司机就会乖乖地到银行去交罚金。为什么司机会如此愿意接受交警的管理呢？这是因为法制的约束。对于店铺管理也一样，我们不能只依赖法制去约束员工的流失，但法制的建设还是很有必要的，要用制度来控制员工的流失。

管理升级

员工流失对店铺来讲是被动的，对于每一家店铺而言，都不希望出现员工的流失，因为这样会给店铺造成损失。正是由于对店铺有损，所以我们一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

无论是大企业，还是小服装店，它的经营发展都要靠全体员工的共同努力。因此，稳定人才、留住人才、用好人才非常重要。具体来说，我们可以做好这几个方面的工作：让他们有归属感和荣誉感；认可良好的工作表现；营造快乐的工作氛围；持续提供专业培训；内部选拔，并让大家都看到；特别关注年终员工；特别关注长工龄店长；法制约束。

3.5 “90后”员工的文化激励法则

王小姐和往常一样，在下午较忙的时间段走进了自己的店里。她发现有几位顾客在看衣服，可是导购小菊却在收银台后面发短信，嘴角还不时现出一丝微笑。于是王小姐放下包，去接待顾客，并达成了2票销售。

等顾客全部离开店铺以后，王小姐把小菊单独叫到仓库，轻声地跟她说：“刚才那么多顾客，芳芳根本忙不过来，你怎么还在发短信呢？这样不但可能会走失生意，还会让顾客产生不好的印象啊。”没想到小菊却说：“发个短信就一分钟时间，你不来我也马上要去接待他们了。”王小姐仍然耐心地说：“如果你是顾客，你在店里看了很长的时间却没人理，你会怎么想呢？”小菊竟然冲出仓库，跑到收银台上就写了份辞职报告交了上来。王小姐觉得自己很冤，又没有重说，怎么小菊会有这样的反应呢。

近两年，随着出生在1990年前后的导购的增加，和王小姐有相同遭遇的经销商非常之多。很多经销商反映，她们从小娇生惯养长大，不能吃苦，更受不了半点儿委屈，稍微说她们两句，就可能向你提出辞职。说都不能说，还如何管得好她们？

个性要强、以自我为中心、不愿意面对压力、死要面子、总期望少干活儿多拿薪水等，这就是新一代的店铺员工——“90后”员工。

用人并不在于如何规避他们的短处，而在于如何把他们的长处发挥到极限。“90后”员工由于成长环境的特殊性，缺乏社会经验和工作经验，存在着这样那样的缺点。但管理者也应该看到他们的长处：他们学习能力强、态度乐观、容易接受新鲜事物、可爱、兴趣广泛、敢于求新求变。我们何不通过这些优点来进行管理呢？要想管好“90后”，真正地激励他们，就需要通过文化来进行管理。