激励员工

不管是生活还是工作，每个人都有自己期望的目标，就像柳传志所说的“目标是最大的激励，给员工一个值得为之努力的宏伟目标，比任何物质激励来得实在，也比任何精神激励来得坚挺。”那么，如何运用这种目标或者动力去激发员工的积极性呢？要激励员工，既要了解是什么驱使和激发他们做好工作，也要注重方法。

公开表扬、单独批评。公开表扬工作表现好的员工，不但可以增强其荣誉感，还可以树立榜样，对其他员工起到模范带头的作用。而批评则永远不要在其他员工在场时进行，这样可能会影响到他的自尊心，同时也会影响其他员工的工作心情，并对你产生畏惧感。更不能在顾客的面前批评你的员工，这样只会让顾客对店铺感到厌烦。

及时。有些店铺经营者总喜欢说，“你们好好干，到了年底我会好好奖励你们的。”这会让员工感到很遥远，而且可能年底付出再多也不及及时鼓励的效果。及时地对优秀员工进行物质或精神上的奖励，能不断提升员工工作的积极性和主动性。如果计划一年给每位员工1000元的奖励，那就把它分配到12个月吧。同时，要尽早兑现。比如“日销售冠军奖”，最好是当天以现金形式奖励，而不是放在工资里一起发放。

准确。尤其是物质方面的奖励，一定要做到准确，否则会让其他员工认为不公平，起到相反的效果。以文字的形式事先颁布奖惩办法，然后严格按照原定规则进行评判。

让员工完全了解。“这个月你们做得好每个人都有奖金”，这种说法非常含糊，起不到激励的作用。要明确告诉员工多少时间内、做到多少业绩、每个人各奖励多少……这样他们会不断地自我激励，为达到这个目标而不懈努力。

让员工忙起来。让员工忙起来并不是说盲目地给员工分配任务，而是合理地分配员工的工作时间。尤其是一些经营理念不好的店铺经营者，总喜欢克扣员工的工作时间。其实销售工作不同于生产，不是靠时间来积累销售量的，其心情和工作态度更为重要。例如原本3个人可以应付的工作，偏偏要安排5个人，这样会让员工较空闲，久而久之会使员工形成一种懒散的习惯，以至于即使在忙的时候也不愿意主动接待顾客和做其他工作。所以，在排班上单纯的统班或者早晚轮班制都可能是不合理的，要根据店铺的实际情况和时间段、人流量等因素来排班。同样，店铺的作息时间也不应该只根据周边店铺的情况，而要参照自身销售数据来安排。让每一位员工都忙起来，长时间就可以让其形成一种勤奋的良好习惯。

管理升级

有员工就有管理，有管理就需要方法。用人有术，事半功倍；用人无方，事倍功半。对于一个管理者来说，要想让人才乐意为你所用，就必须掌握好用人的方法。那么，如何巧妙用人？分为三步。

第一步，认识员工，全面了解，量人量才量岗而用；第二步，重视员工，把员工当做合作伙伴来对待；第三步，激励员工，给予情感、精神、物质上的收益。当然，对于一名管理者而言，用好人还需要能够恩威并施、刚柔相济，这样才能使管理始终保持一种弹性。

3.3底薪加提成对管理无益

工资不能单纯地作为一个员工工作价值的衡量工具和工作回报，工资更应该是提高员工士气、留住员工的法宝。一套完善的、优良的工资制度，可以对员工的管理起到非常大的促进作用。很多时候，相同的工资额度，由于其工资计算方式不同，所起到的作用是完全不同的。于是有经销商发现，自己店铺的员工工资不比其他店铺低，但为什么员工工作就是没有积极性呢？这就是工资制度的问题。

目前在国内，大部分店铺的工资制度都是基本工资加业绩提成，这种方式不但对员工的激励起不到太大作用，还可能因为提成的问题不经意间增加了员工产生矛盾的机会。古语有云：“上有所好，下必甚之。”“楚王好细腰，国中多饿死。”因此，工资制度需要起到相应的管理作用，哪里不足就用在哪里，才是最佳的工资方案。

员工工资三大块

店铺的员工一般实行月薪制，月薪是由几项工资明细所组成的，一般相对较好的工资结构应由固定工资、提成和奖金三部分组成。员工工资的组成部分见图3-2。

图3-2员工工资的组成部分

固定工资应分为底薪、全勤奖、工龄工资、工作餐补贴和加班工资。其中，全勤奖的设置是为了制约员工工作时间的规范性的问题；工龄工资是老员工的一个福利，从而对留住员工起到帮助；加班工资作为员工加班的补贴，可以起到鼓励员工发挥工作积极性的作用，通常的加班工资是指由公司（店铺经营者）所提出的正常上班额外的班次或国家法定节假日的班次。

提成就是销售业绩提成，一般分为个人提成制和平均提成制两种方式。

奖金的设置要起到解决临时性“短板”的作用，客单价不高就针对客单价设置，搞卫生不积极就针对卫生……奖金一般是以文本通知形式阶段性设置，比如“目标达成奖励”、“客单价冠军奖”、“最佳进步奖”、“团队精神奖”等。

以上几项是工资结构中所必需的，其中一些项目在一些工资制度当中也可能列到其他工资明细中，如把目标达成奖列到业绩提成中等。

先设定总额，再细分明细

很多店铺管理者总是照抄别人的工资标准，例如基本工资是多少、提成是多少，从来不考虑自己店铺与别人店铺在员工人数、销售业绩、运营成本等方面的差异。因此，就使得员工的工资过高或过低。那么，怎么计算才合理呢？我们可以先根据当地工资标准和自身店铺及品牌的实际情况，计划出每个员工的工资额度范围。之后，再根据这个工资范围分别划分到上述三个大项的工资明细当中，这样工资总额就会在我们所计划的范围内。即使某一个月的业绩冲得非常高，工资也会在运营成本所能承受的范围之内。

工资如何提升士气

固定工资、提成、奖金的比例多少合理。我们先来作个小测试：固定工资、提成、奖金的比例多少合理呢？A. 8∶1∶1，B. 7∶2∶1，C. 6∶3∶1，D. 5∶4∶1。在一次对该问题的调查问卷中，我们抽取了其中不同品牌、不同地区的服装店铺经销商答卷共935份。其中填A的占2.6%，填B的占11.7%，填C和D的分别占49.2%和36.5%。分不同品牌、不同地区随机抽取的问卷的调查结果是可以反映大多数经销商的意愿的。

总体来讲，要想通过工资制度提升员工士气，需要提升提成和奖金部分的比例。但这可能给新员工的招聘带来一定的麻烦，因为很多人找工作时不会那么深入地去分析，只知道我们的固定工资比别人的低。此时，我们可以考虑在第一个月试用期给予相应额度的“保底工资”，这样就免去了新员工入职时的担忧了。

另外，提成比例也不宜过高。少数经销商采用无底薪、全部提成制度。这种情况下员工的工资完全随业绩而定，难以控制工资额度，可能造成最高和最低的月份工资差距悬殊，从而在淡季时容易降低员工的激情，甚至会导致员工流失。

平均提成还是个人提成。究竟该拿平均提成，还是该拿个人提成，可能是一直困扰着经销商的问题。拿平均提成的缺点是吃大锅饭，难以提高员工的积极性。拿个人提成的缺点是容易激起员工之间的矛盾，使其缺乏团队精神。两者互有优缺点，我们究竟该如何选择呢？

其实，究竟用哪一种提成方式并不是最重要的，关键要看背后的员工管理问题。如果我们店铺员工的积极性时常存在问题，就应该实行个人提成；如果我们员工之间的矛盾非常严重，甚至影响到店铺和品牌形象，那么个人提成就可能不太合适。所以，用哪一种提成方式并不是最重要的，关键在于解决这种提成方式带来的管理问题。从目前我国大多数服装店铺来讲，相对而言是个人提成效果更好。

当然，还有一个更好的办法，就是先按总业绩进行平均分配，再按个人业绩排名，将最后一名扣除固定额度提成给第一名。如店铺员工较多，可以再将倒数第二名扣除相应部分提成给第二名。这样，员工首先需要考虑共同完成整体业绩，后一步才考虑个人，既能激发员工的个人积极性，又能培养团队合作精神。

店长该拿个人销售提成还是店铺整体业绩提成。那么，店长该拿个人销售额部分的提成，还是该拿整个店铺销售额部分的提成呢？

这个问题要一分为二。当我们的店铺面积较小、员工数量较少的时候，通常店长的工作管理成分相对较少，而带动销售则是他的重中之重。这样的店铺通常店长就是个人销售最好的员工。所以这种情况下，店长更适合拿个人销售提成。当我们的店铺面积较大、员工数量较多的时候，那就是拿店铺整体业绩提成更合适了。因为此时店长更重要的工作是管理、沟通和协调员工等工作，一些超大店铺的店长甚至不参与个人销售。这类店长的最大作用应该是通过个人管理、运用他人工作来达成店铺目标。也就是他需要对店铺整体销售业绩负责，甚至包括库存、净利润等。

提成的递增。一成不变的提成率不是最佳的，提成需要跟每月的销售目标管理联系起来。

假设我们预计本月店铺大约可以销售10万元，我们可以给员工的总提成是2000元。如果是2%的一成不变的提成方式，那提成为10万元×2%=2000元。而递增式的提成方式则是，7万元以下的部分提成1%，超出部分全部提成4%。这样的提成为7万元×1% 3万元×4%=1900元。后一种提成方式，由于有一种对比度，到了月末的时候，员工发现以前销售100元的提成只有1元，而现在一下子变成了4元，就会更有干劲儿了。而最终的提成总额则完全在经销商原本的控制范围之内。

奖金的设置。奖金的设置是非常有必要的，它有利于解决店铺临时性管理上的“短板”问题。需要注意的是，奖金并不是平均分配给所有员工的。既是奖金，那就只能奖给该问题上表现突出的某个或少数几个员工。

例如我们计划给员工的总工资是每人1000元，其中计划固定工资600元、计划提成300元，那么奖金就是100元。如果我们店铺共有5名员工，那么总共的奖金金额每月就达到500元。这500元只能奖给一到两名员工，我们只要保持整体工资即可。

如果近期客单价较低，那么我们可以设置本月客单价冠军奖励500元。这样，整个月每一位员工都会朝着最高的客单价努力。如果近期卫生条件不理想，那么我们可以设置本月“卫生先进员工奖”，由大家共同评选出一位卫生最积极的员工，奖励500元……这样，这些“短板”就会慢慢解决。

奖金设置时要注意，它和固定工资、提成不同，它不是一成不变的。相反，它需要经常变动。所以，奖金制度一定要提前以非常明确的书面形式通知到每一位员工，并有清晰的起止日期。如果在规定时间内该问题仍没有非常好的解决，那么可以延续这种制度，直至妥善解决为止。另外，奖金一定要及时发放，甚至需要以红包、附加奖状等特殊形式发放。

八分人才、九分使用、十分待遇

力帆控股集团董事长、全国工商联副主席尹明善先生谈到其用人之道时指出“八分人才、九分使用、十分待遇”。通俗一点儿讲，就是我们要给出高一点儿的工资待遇。

在任何一个行业、任何一个地区，我们发现，那些优秀的企业往往员工（特别是基层员工）工资待遇都比较高。按道理这些“大品牌”完全可以通过自身品牌综合实力，以低薪来招人、用人，为什么他们还给出了比同行业更高的工资水准呢？因为，好待遇在招人、用人、留人等各个方面，都具有很大的优势。

也有一些经销商认为，员工工资过高会影响到店铺利润。但我们转念一想，有没有哪一家店铺会因为员工的工资过高而不赚钱的？如果因为员工的工资高出当地同行平均水平就影响店铺利润的话，肯定是在其他管理方面出现了严重的问题，比如选址、销售管理等。相反，员工工资高出平均水平，可以提升其积极性、减少其流失率，从而提升销售利润，并大大降低了因为员工流失后需要重新招聘和培养而带来的损失。

另外，在工资设置的时候，还要注意其他方面的细节问题。比如为了更好地留住员工，应该设置工龄工资，这样老员工和新员工就会有所区别；固定工资应该根据对员工个人能力的判断划分几个等级；优秀店长可考虑设置“新店开发合伙”制度，等等。