员工招聘5种途径

如何招到理想的员工？我们来看一下常见的招聘员工的5种途径：

通过职业中介机构招聘。随着经济的发展、社会的进步，人才流动现象越来越普遍、越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。专业机构推荐的人员一般都已经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉等都是该渠道的优点所在。

通过现场招聘会招聘。现场招聘是公司和店铺招聘常用的一种渠道。在招聘会上，店铺和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了店铺和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。现场招聘由于应聘者集中，人才分布领域广泛，因此用人单位的选择余地较大。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策、人力需求情况。但通过这一渠道应聘的应聘者水平相对参差不齐，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

媒体广告招聘。在报纸、杂志或者电视、网络上刊登招聘信息，有受众面广的优点，同时也可以起到宣传店铺和品牌的作用。一般会收到较多的应聘资料，但报纸、杂志或电视类广告的应聘者相对真实性较难辨别，而且对于中小城市来讲，报纸、杂志和电视等媒体在招聘方面还不够专业。很多经销商认为，导购类型的员工上网找工作的普遍率还不高，所以目前中国的店铺员工通过网络招聘还不太普遍。但实际上，随着网络的普及，上网找工作的服装店铺员工会越来越多。

店铺门前张贴广告。在实际的店铺招聘中这种方式运用较多。由于张贴在店铺门口，应聘者对该店铺和品牌的风格定位和招聘职位一般比较了解，所以相对而言该类应聘者针对性较强，招聘的成功率较高，而且该类员工在入职后的工作中也会有较好的表现。我们在制作张贴广告时要做到美观、醒目、大气，而很多店铺却简简单单，有些甚至是练起了“中国书法”，认为只要能让应聘者认识字就行了。其实这种广告也是店铺和品牌的形象，是留给应聘者的第一印象，所以一定要重视。

挖人。即到其他店铺里“挖”到您所要的理想的员工。挖人有针对性强、员工素质和专业水平较高等优点，但有一定难度。而且一般来讲，越是优秀的员工就越难“挖”，尤其是整个店铺的员工都比较优秀的情况下。因为这样的店铺的经营者懂得培养人，也懂得留人，员工的忠诚度相对较高。当然，由于店铺员工的流动性较大，员工整体素质相对一般，所以如果讲究方法，成功率还是比较高的。同时也要讲究策略，挖人的重点就是拿您店铺的优点来与他现在所不满的地方进行比较，如工作时间、培训机会、工资待遇等，而不是单纯地以高工资挖人。由于挖人不是一种特别“道德”的行为，所以对于挖人在此不提倡，也不反对。

员工招聘四大原则

因事择人原则。所谓因事择人，就是在选聘员工时，要考虑到实际工作的需要和岗位的空缺情况，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，唯才是举。

公开、公平、公正原则。公开就是要公示招聘信息、招聘流程以及招聘方法，这样既可以避免出现以权谋私、假公济私的现象，还可以将招聘工作置于公开监督之下，从而吸引大量应聘者。公平、公正就是给合格应征者以平等的获选机会。

竞争择优原则。在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的素质、品质、能力等方面进行全面考察的基础上，按照考察的成绩择优选拔录用员工。

效率优先原则。用尽可能低的投入录用到合适的最佳人选，从而降低招聘成本。

什么在为招聘工作减分

当我们了解到招聘员工的主要途径以后，仍然招不到理想的员工怎么办？特别是一些经销商新店开业，甚至连足够数量的员工都无法如期到岗，给开业带来很多麻烦。实际上，造成这种现象的原因在于我们的一些方法或店铺原有条件在给员工招聘减分。

现有员工形象。惠普公司在招聘员工时，特别重视 “以人才吸引人才”。他们认为，如果应聘者感觉面试官对他们不够重视，或者发现面试官本人都不够专业，是很难被惠普吸引的。同样，如果我们去面试应聘者，让他觉得对他不尊重或者不专业时，也难以吸引优秀的员工。因此，店铺现有员工的日常工作形象、专业度等，都是影响应聘者选择的因素，需要格外注意。

单一途径。在员工招聘过程中，我们需要多途径进行。网撒得越广，捕到的鱼才可能越多，这样我们选择的余地才会更大。而很多经销商往往只通过单一途径，如在店铺门前张贴招聘广告进行招聘。而目前几乎所有的服装店铺门口都贴着招聘广告，那么所张贴的广告就显得很不起眼了。

店铺工作环境。美国劳工部曾用几年时间对40家美国的500强企业的员工进行了调研，调研结果表明，员工的高绩效90%来源于工作环境，只有10%来源于员工个人素质。这说明工作环境对员工各个方面的影响都是极大的。同样，员工在找工作时也会很重视对店铺工作环境的选择。他们对店铺的装修形象、服装风格、排班制度、地理位置等的要求甚至会超出对工资的要求。

计划性。特别是新店开业时，很多经销商难以如期招到满意的员工，这是由于缺乏招聘的计划性。当我们与某个品牌签订了加盟协议以后，就开始设计图纸、着手装修的事情。在这个时候，就应该确定好开业的日期。同时，也要对所需要的人数进行计划，如果感到招聘的时间紧迫，就要去想“非常”办法，比如挖人（不单单去服装店，大型饭店、咖啡馆服务员和其他连锁店导购等均可考虑）。总之，必须树立一种到规定时间必须完成招聘工作，不达目的，誓不罢休的心态。

服装店铺面试技巧

面试官的专业程度、对应聘者的尊重等会对应聘者的选择产生影响，而面试官通过合理的提问，能更好地了解应聘者的经验、能力、工作态度和要求等。服装店铺常用面试问题及应聘者回答分析，见表3-1。

表3-1服装店铺常用面试问题及应聘者回答分析

提问问题提问目的及作用应聘者常见回答答案判断及应对1.可以简单地自我介绍一下吗？看看应聘者的语言表达能力及逻辑思维1.介绍啊，表格上不都写了吗？对该问题不耐烦，可能今后在工作中态度也会出现问题，可继续追问2.我叫××，今年××岁，××人，曾在××做过×年导购工作……在应聘者回答时判断其自信程度、语言表达的通顺性(续)提问问题提问目的及作用应聘者常见回答答案判断及应对2.请列出你之前离职的3个理由看看他对以前工作环境的理解1.当时我家里有事，需要一个月时间处理，所以就辞职了如果是这个原因，完全可以请长假呀，追问“3个理由”2.一方面是我家里有事，另外我们同事××，我们老板××……喜欢抱怨，环境适应能力可能不足，与同事沟通可能有问题3.主要是想有更大的发展空间……有理想的员工，但要注意其流动性，如不满意当前工作，就可能会出现问题3.和你以前的同事相比，你工作能力最强的一项是什么初步判断员工的工作能力介绍自己的强项一般这个问题应聘者都会说出自认为最强项的能力，应继续追问他对这个问题的理解4.关于具体工作能力方面的问题（如销售技巧、陈列等）进一步判断员工的工作能力5.由于提成的原因，店铺员工经常会出现抢生意而闹矛盾的现象，如果有一天你接待的顾客被其他同事“抢”了生意，你该怎么办了解他与同事相处的能力6.你选择工作最看中的3个因素依次是什么记录在案，并在录用后的管理中因人而异(续)提问问题提问目的及作用应聘者常见回答答案判断及应对7.你最低的工资要求是多少判断员工的工资要求是否与我们的工资制度吻合1.报出具体数字继续追问“少于这个数字就不考虑了是吗？”2.这个每个店铺都有它的规定，我按规定就是了继续追问“我们当然有规定，但你也会有自己的要求，所以我想了解你的要求”，直至报出具体数字8.你未来3年和5年分别的职业规划是怎样的判断其上进心、是否有清晰的职业规划，并尽可能判断其在本店可能的工作时间接受热爱服装事业、在服装领域有更高追求的人；谨慎面对有进入其他行业想法的人9.如果录用你，你打算在我们店工作多久排除短期员工，并让员工“非正式”承诺10.你有什么想要提的问题吗对应聘者的提问如实回答

有了这些面试的技巧和方法，就可以达到事半功倍的效果，增强面试的有效性。

管理升级

招聘工作是管理中的重要环节，它是员工管理的第一步，也是最重要的一步。因此，很多经销商都把招到得力的员工作为工作的重中之重。其实，招聘工作很简单，只要注意方法和技巧，就不难找到合适的人。

如何做？我们可以注意四点：第一，招聘途径要宽，要有多重选择；第二，讲原则，原则是基础；第三，注意内部因素，树立好形象，营造好氛围；第四，注意面试技巧。

3.2巧妙用人，事半功倍

通用公司总裁杰克·韦尔奇曾经说过，“作为管理者，必须高度重视识人、用人的能力，不断提高管人的技巧。”当今社会，竞争无处不在，企业如此，服装店也必然要面对。商海沉浮，优胜劣汰，对于一名管理者而言，在这个充满竞争的大环境中，如何管人用人是一个值得深思的问题。

“善用人者能成事，能成事者善用人。”店铺不在大小，员工不在多少。凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。那么，如何巧妙用人呢？

认识员工

在面试中，受客观环境的影响，有些应聘者所表现出来的能力和他的实际工作能力会有一些差异，再加上面试官的眼光、个人喜好等因素的影响，这种差异会更大。因此，面试对新员工的工作能力和性格等方面的了解是不全面的，这也是所有店铺都会设置试用期的原因。然而，很多店铺经营者却把试用期当做压缩员工工资的一种途径，采用超长试用期，这是不合理的。

其实，观察新员工，也是有方法的，可以从这三个方面来实现：一是观察新员工的工作纪律（规章制度的执行等）；二是观察新员工的工作表现（工作的主动性和个性等）；三是观察新员工的一些细节表现。从这三个方面入手，就可以很好地了解新员工，给他们以准确的定位。然而，有时新与老之间会难以取舍。

一次和某家500强企业招聘部门的主管聊天，曾提到这样一个问题：现在你有一老一新两个下属，老员工工作经验丰富，处世老到，但纪律性差、工作懒散；新员工工作积极、有上进心，可是缺乏工作经验，并且似乎学习力较弱。那么，你用哪一个？

在店铺的员工管理中也时常会遇到类似的问题。随着时间的不断推移，每位员工最真实的一面会不断展现出来，有些员工的工作激情会受到一些店外因素的影响，从而忽高忽低。这个时候，我们又该如何用人呢？

孟子在《礼记·中庸》中提到，“莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎重其独也。”意思是说，没有不能从隐蔽的地方看出一个人的，没有不能从微小的事情显露一个人的，所以，君子在独处、无人注意的时候，需要小心谨慎，严格要求自己。反过来讲，要想真正地认识员工最真实的一面，只有在其独处的时候、无人监督的时候去观察他。如何认识员工？如图3-1所示。

图3-1如何认识员工重视员工

顾客是员工的上帝，员工是老板的上帝。不论我们卖一件1万元的LV，还是卖一件100元的美特斯邦威；不论我们卖一辆200万元的BMW，还是卖一辆200元的自行车……员工是最直接面对顾客的，他的形象和素质直接影响到一家店铺的品牌和形象，而店铺的经营管理者一般是不会直接面对顾客的。所以，我们应该注重对员工的培养、激励和关心，让员工有更好的心态和更好的服务面对顾客，从而提高店铺的销售业绩。

重视员工不表示宠员工。也有一些店铺经营管理者因为员工难招也难留，所以总是惧怕因为管理太严而使员工流失。其实，因为管理而使员工流失的不是因为管得太严，而是管理的方法上存在问题，这是两回事情。重视员工只表现在对员工的培养、激励、关心等方面，而不是宠员工。事实证明，越是宠员工，管理越松散，员工的流失率就越大。相反，管理严格的店铺，其员工的流失率相对要小得多。

让员工成为店铺的主人。中国目前的很多服装经销商的经营形式是“夫妻店”，这跟中国服装的发展进程和中国企业的形式有关。随着品牌竞争与市场形势的变化，这种形式的店铺无法扩张，将逐渐被淘汰。因此，把店铺交给店长和店铺的员工来管理，是品牌专卖店生存和发展必然的选择。

但有的店铺老板会说，“我一离开业绩就下滑”，这不是员工的问题，而是老板管理的问题。把店铺的经营管理完全交给店长和店铺的其他员工，是需要一个投资的过程的。店长和店铺的其他员工来经营管理一家店铺，开始的时候业绩可能会出现一点下滑，但很快就会走上正轨。因为，当员工培养起一种主人翁的态度和忠诚度的时候，即使某位员工有特殊原因需要离开，店铺也不会受到一点儿影响。因此，员工的主人翁意识会提升店铺员工流失后的抗风险能力。