用改进的方式处罚。早些年的休闲装品牌的店铺中，经常会在他们的仓库里看到很多小纸条，上面记录着对员工的处罚决定或员工的小错误。这些做法并不合适，更不能让“90后”员工接受。

可是，国有国法，店也应该有店规。有些时候，不适当地给予处罚，有些类型的员工很难管理，那该怎么办呢？我们可以尝试用改进的方法处罚。

比如，你认为某位员工在一次生意中，原本可以做成的生意却没有做成。你不应该直接批评他，而是先表扬后批评。“你刚刚鼓励顾客试穿做得非常好，我还以为他不愿意试呢，没想到你竟然都让他试了。这说明你做得非常棒。不过我认为……如果你在这方面稍微调整一下，说不定效果会更好。”

再比如，一些确实需要进行“经济制裁”的事项，我们是否可以将“处罚单”改为“改进单”，让员工感觉到，没有处罚，只有改进。

鼓励分享最佳实践。员工之间每一次集体交流、会议中，必不可少的一项就是鼓励员工分享最佳实践。

某店铺在晨会中一直有这样的习惯，就是拿出比较多的时间来让昨天表现较好的员工与大家分享他成功的原因。比如做了大单，每一次这些分享的员工的脸上都是无比的自豪。而在晨会结束后，这些员工会更加努力，争取今天再次作出和晨会中分享的一样的成绩。

对于“90后”员工，我们不但要鼓励员工分享最佳实践，还需要鼓励员工创新、出好点子，比如是否有更好的促销方案和库存处理方案，是否有更好的顾客服务方案等，然后对他们出的点子进行试行。正如李开复的导师罗杰·瑞杰说的，“我不同意你，但我支持你。”我们要先让他们的工作思想创新，然后让他们的工作内容多元化，再鼓励他们分享各个工作项目的最佳实践经验。

让员工觉得对店铺有贡献。集体工作中，最忌讳的就是员工感觉自己的成绩和总成绩无关，服装店铺中往往也是如此。“90后”员工更需要得到鼓励，而让每一位员工感觉到他对店铺的贡献和重要性，就显得尤为重要。

2008~2009年美国NBA的一场常规赛中，我国球员易建联效力的网队以100∶96战胜了公牛队。赛后的新闻发布会上，刁钻的美国记者向网队的主教练问道：“弗兰克先生，作为首发大前锋的易建联一直表现低迷，本场比赛更是只得到4分，下一场比赛中你会把他放在替补席上吗？”

如果你是网队的教练，你会如何回答？如果你说继续让他打主力，美国记者一定会说：“你为什么一定要把这么差的球员放在主力位置上呢？难道这就是你的执教水平吗？”如果你说把他放在替补席上，可能会给易建联带来非常大的打击。

聪明的弗兰克回答道：“这场比赛易得到了4分，而我们正是赢下了这4分球。”巧妙的回答，不但躲过了记者的追问，也让易建联感受到，即使表现不太令人满意，但也是对球队作出了自己的贡献。

经销商在对店铺进行销售目标管理时，要让每一位员工感受到他对店铺的贡献。即使销售最差的员工，也要让他感受到他的存在，感受到你对他的重视和关心。

给予人性化的关怀。“90后”员工看起来好像非常成熟，但他们更希望得到别人的关心。经销商需要给予他们人性化的关怀。

一位导购感冒了，在店里直流鼻涕。店铺老板走进去看见了，于是关心地说道：“怎么感冒了，要多注意休息呀，多喝点开水。”这样的做法当然是关怀，但仍然不够。如果5分钟过后，这位导购过来向你请假，说自己实在坚持不住了，可是店里生意又很忙，临时也调不到其他员工，你该怎么办？不如说完话以后，到隔壁的药店里，问问什么感冒药最适合流鼻涕的，然后送给他，这才叫人性化的关怀。

某大学城的一家专卖店里，一位学生临时工刚刚工作了2天，就向老板提出支取500元钱用来买参考书。此时，夫妻俩意见不统一。妻子认为刚刚上了2天班，相互之间并不熟悉，工资也远低于预支的钱，于是不同意。而丈夫认为，就算是帮她一把，感觉上她家里条件好像也不太好。最终还是丈夫赢了这场战争，把钱预支给了这位学生临时工。

结果证明，他们的做法是正确的，这位临时工在后来的工作中，虽然工作时间并不多，但销售业绩一直非常好。正是因为她得到了这样的人性化的关怀，使得她产生了一种感恩的心态，才更加努力地去工作。

管理升级

“90后”是一个特殊的群体，他们大多是独生子女。特殊的时代和背景造就了他们个性张扬、敢于表达、充满朝气等的性格优点；但同时，他们也有漠视责任、蔑视义务、非常自我等的性格缺点。这些优点与缺点的共存，似乎使得他们成为一个矛盾共同体。

“90后”员工是有一定的个性，但总体来讲，在管理上差异并不大。经销商只要多关注一下他们的需求和特点，把以上8种方法进行灵活运用，并在管理方法上不断创新，让自己也跟得上“90后”的思想步伐，便可以有效地发挥“90后”员工的工作潜力。

管理情景案例五：我们在小城市，一般的人一毕业就到外地打工，店铺门口天天贴着招聘广告，却连来应聘的人都没有。

据国家统计局统计数据预测，中国人口红利（劳动年龄人口占总人口的比重）从2015年开始将逐年下降。而目前的服装店铺的员工主要为1980~1990年出生的，由于中国从20世纪80年代开始实行计划生育，因此这个群体的人数并不多。

面对人口红利即将下降，经销商对员工的选、用、留的管理应该再上升一个层次。经销商需要考虑三个问题：拿什么吸引人、拿什么招到人、拿什么留住人。

我们发现，在同一座城市里，某些店铺就是很好招人。其实准确地说并非是好招到人，而是吸引人，即员工主动希望到这些店铺去工作。系统并持续的培训机会、店铺自身的规范管理、有竞争力的工资标准、人性化管理和对待员工、良好的品牌和店铺口碑等都能给吸引员工加分。

再者是招聘渠道。门口张贴招聘广告只是招聘渠道的一种，大多数店铺都在自己的店铺门口显眼的位置常年贴着招聘广告。正因为是天天贴，很多人甚至会以为：这家店是真招人吗？这种招聘方式未必是最有效的，所以我们需要扩展招聘渠道，比如电视广告、报纸广告、招聘网站、人才市场、老员工介绍、挖人等，需要多种渠道去尝试。

除吸引人、招聘人外，还要做好留人工作，过于频繁的人员变动对店铺的管理也是不利的。

管理情景案例六：我给的工资在我们当地已经是偏高了，可是并没有起到激励的作用，反而让员工经常对工资有意见。

很多经销商错误地认为，工资越高越能留住人、越能激励人，其实不然。一般来说，我们的工资不应低于当地平均水平。只有科学、有竞争力、相对较高的工资，才能起到较好的作用。工资高却起反作用的原因，主要有以下四个：

一是把工资仅仅作为单纯的衡量员工报酬的工具。管理者必须认识到，包括工资在内的所有制度，都属于管理工具，即能够左右员工朝什么方向、以什么方式来完成他的工作。

二是让工资的大部分甚至全部随营业额变化。我们总以为，营业额高以后员工工资高，是员工努力的成果，是合理的，但反过来就不合理了。人性就是这样，当我们的员工在旺季时拿过高工资，淡季时由于营业额低拿到的工资低（虽然这个低工资可能也高于其他店铺），他的心里就会产生落差，便会影响情绪。结合销售目标而制订的提成方式，能有效解决这个问题。

三是让员工之间相互猜疑。工资制度应该是经销商和店铺员工共同制订，并互相认可的。经销商在制订工资制度的时候需要完全得到每一位员工的认可，并让他们非常清楚地知道。工资制度让每个员工自己当月的工资自己可以准确地计算出来是最好的，并且在发工资的时候予以公开，还可以表扬那些拿到高工资的员工。

四是让员工认为不公平。工资制度一定要统一化，临时性的奖励需要做到事先通知、及时兑现，并且通知中需明确地注明获奖的具体条件、截止日期。

管理情景案例七：我以前招聘过很多没有经验的员工，并把他们培养起来，可是很快他们便去工资更高的地方了。

这是一个非常普遍的现象。特别对于店铺而言，最高的职位就是店长了。而出于运营成本考虑，即使十年工龄的员工我们也不可能给出极高的工资。

必须肯定的是，一家企业、一家店铺都必须拥有培养人才的决心和能力。只有员工接受到好的培训，才有可能进步，才有可能获得更高的收入。不论从店铺的管理出发，还是从员工的未来考虑，经销商都需要给予员工持续的培训。

从店铺管理来讲，越是缺乏培训的店铺，员工的流失率越高，除非是不求上进、混日子的员工。员工因为接受培训以后能力提升了就跳槽的，从我们这方面来讲，一般是我们在其他管理办法上做得不到位。比如我们是否可以给部分重点员工增加外脑培训机会、到总公司参加培训和订货会等活动的机会，并签订合同。即使员工真的接受培训后离职了，经销商在培养员工的能力方面也会得到提升，形成一种培养、学习系统，根本不用担心招不到人或者招到没经验的人做不出业绩。

从员工方面来讲，经销商需要懂得帮助你的员工作职业规划。如果一个经销商自己的事业越做越大，可是自己的员工都是低收入者，甚至很多员工一直这样低收入地跟着你，这不能不说是经销商事业的一个败笔。我们不要指望任何一个员工能跟着我们一辈子，哪怕是五年。当员工跟我们到一定年限以后，即使他的忠诚度还很高，作为经销商也需要帮助他走向更好的个人发展，比如帮助他创业。如果有一天，一条街上最优秀的导购、店长和老板都是我们培养的，那是一件比赚钱幸福一万倍的事情。

经销商在培养人才方面应从这两个方面去考虑，当真正做到这两点以后，当地最优秀的、最有潜力的人才便会自动“投怀送抱”。

管理情景案例八：现在“90后”的人群已经开始进入工作岗位，他们比以前的员工更难管理，一说哭、二说闹、三说就跑掉，我都不知道怎么管了。

个性要强、以自我为中心、不愿意面对压力、死要面子、总期望少干活多拿薪水……这是新一代店铺员工——“90后”的特点。

用人不在于如何规避他们的短处，而在于如何把他们的长处发挥到极限。“90后”员工由于成长环境的特殊性，缺乏社会经验和工作经验，存在着这样那样的缺点，但管理者也应该看到他们的长处：他们学习能力强、态度乐观、容易接受新鲜事物、可爱、兴趣广泛、敢于求新求变。我们何不通过这些优点来进行管理呢？要想管好“90后”，真正地激励他们，就需要通过文化来进行管理。

店铺的管理一直在变化，“90后”员工在“创新”，经销商在管理上也需要进行创新。本书中介绍的8个文化激励法则就是经过实践证明行之有效的创新管理方法，这8个文化激励法则分别是：给出新颖的头衔、适度灵活的工作时间、把激励会议开到店外、培养员工之间的友谊、用改进的方式处罚、鼓励分享最佳实践、让员工觉得对店铺有贡献以及给予人性化的关怀。