1.我国企业要学会付出规则成本

企业要懂得“付出规则成本就是保护自己”的道理，如合法纳税、讲信誉、重承诺，重建企业的信用体系。如果市场交易不是基于信用，那就会使得企业的信用成本非常高。如果企业整体都不讲信用，不守合同，那么整个产业价值链就不能建立起来，企业就不能顺畅运作。要建立整个社会的信用体系、商业规则体系，对于每个企业而言，就要从自己做起，要讲信用、重承诺。

2.建立货币资本与人力资本之间的规则

过去，企业的创新只是老板个人的点子创新，而不是整个企业的系统创新。现在，企业需要一个系统的创新能力；而只有在货币资本与人力资本之间建立规则，才能实现产业系统创新。现在企业界货币资本与人力资本之间没有规则，要不就是经理人带着一大批人集体出走，像创维的陆强华；要不就是经理人被股东强行免职。现在必须要在货币资本与人力资本之间建立一种心理契约，避免这种“双败”的局面。

3.创建企业内部规则

当企业由黑箱运作转到明箱运作以后，付出规则成本是最小的投资。有很多企业过去的利润大量来自于不守规则；现在应该提倡企业遵守的一个很重要的理念就是“守法就是投资”，提倡企业家“创造阳光利润，享受坦荡生活”。

实证案例――安然：到底被谁毁了.

.罗瑞英.是谁毁了安然[J].航天工业管理，2002（8）.

对于安然公司破产的原因，众说纷纭。但可以肯定，这是多方面因素综合作用带来的结果。其中，企业的腐朽文化应该是导致安然失败的深层次原因。因为企业文化融化在员工的思想中，支配着员工的行为。分析安然的企业文化，不难发现其中存在的严重问题。

个人主义促成了官僚的安然

企业能吸引优秀人才远远不够，还必须保证员工的不断进步。为此安然公司设立了一个绩效评估系统，并认为评价员工绩效最合适的人选莫过于他的同事。1997年，公司首席执行官杰弗里.斯基林在全公司范围内采用了一套绩效评估程序：对同层次的员工进行横向比较，按绩效将员工分为五个级别，这些级别决定了他们的奖金和命运。每六个月员工和经理们就要重复这一评估过程，大约三周左右公司就能把这些资料整理出来。直到2000年斯基林在谈到这个绩效评估体系时还曾指出：“如果你想有所创新的话，你就必须让员工精诚团结。”

然而，事与愿违，安然的绩效评估系统实际上形成了个体重于团队的企业文化。“人们独立完成自己的所有工作”，一位安然的老员工说，“原因很简单：如果我和约翰是竞争对手的话，我为什么要去帮助他呢？”在这种情况下，安然文化造成了个人主义泛滥，扼制了团队协作精神的培养。

随着新经济的衰退，要做出突出业绩越来越难，公司内部的竞争也越来越激烈。而当这一趋势越来越明显时，这种压力拉动型的绩效评估机制也就逐步转化成为一种拉帮结派的官僚系统。有些经理开始捏造问题，篡改记录，赶走那些自己看不顺眼的雇员。

缺乏团队精神成为公司前进的致命伤，而团队精神恰恰是实现创新的必备条件，因为任何个人都无法完成所有的工作。

“赢者通吃”造就了纸糊的安然

杰弗里.斯基林在全公司范围内设立了一种绩效考核系统后，及时淘汰不合格员工，同时花大钱奖励做出成绩的员工。在安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来；做成最大交易的那些人更是可以得到数百万美元的奖金。这就是安然公司的“赢者通吃”文化。这种文化给员工打下了一种“只许成功，不许失败”的烙印。犯错的员工立刻就会被解雇，结果不仅促使员工尽可能地掩盖过失，也使员工失去了许多锻炼的机会。公司过去的和现在的一些雇员都曾指出，保持安然股价持续上升的压力，诱使高级管理者在投资和会计程序方面冒更大的风险，其结果就是虚报收入和隐瞒越来越多的债务，最终造成了现在的状况。用前经理玛格丽特.切科尼的话来说，安然是“一座用纸牌搭成的房子”。