琼斯知道自己可能不是个擅长选股的人。对于投资他是一个新手，但公司资产负债表的细节从未束缚他的想象力，相反，他创建了一个系统以选出最优的。从 20世纪 50年代初开始，他请经纪人进行“模拟投资”：每个人分别选出他最看好的和最不看好的股票，并关注它们的变化，就好像在做真正的投资一样。琼斯用这种虚拟投资组合作为选股理念的来源，他用统计方法将选股的效果和市场变化的效果区分开来，使得他可以确定每个经理的投资结果，琼斯随后根 据他们选股的好坏对他们进行补偿，这一招非常有用，使得经纪人在把想法告诉别人之前都先打电话告诉他。

这个方法使琼斯比他的竞争对手更有优势。在 20世纪 50年代，华尔街是一个安静而单纯的地方。在大学和商学院，几乎没人选金融方面的课程，哈佛大学的投资课被称为“中午的黑暗”，因为大学管理者将这门课安排在中午，以便为更受欢迎的课程腾出教室。老投资机构的受托人都根据资产管理规模取得报酬，而不是表现费，他们要接受委员会的管理。而琼斯的方法打破了这个模式，每个人都是股票选择者，它以个人主义取代了集体主义和骄傲自满的冲动。即使在 20世纪 60年代，当琼斯的企业增长到足以招聘 6个人来选择股票时，他还是沿用“优胜劣汰”的制度。他很少召开投资会议，因为他发现委员会会议有着难以忍受的乏味。相反，他分配给每一个公司内的管理人一部分资金，让他们根据自己的意愿投资，而每年年底，表现最佳的经理也会得到最多的回报。

你可以看到琼斯这样做的结果。在 20世纪五六十年代的华尔街，信息还不能迅速地传递给每个人：没有经纪人每天发邮件，没有有线电视的即时分析。在这种环境下，最积极的投资团队可以击败懒散的对手，而琼斯的团队是最积极的。

模拟投资组合经理忙着打电话说出他们的最新想法，内部部门经理人忙着接电话，抢着获取小道消息和能使他们领先于竞争对手的见解。即使在 20世纪 60年代，那时华尔街刚刚摆脱萧条后的萎靡不振，大家也会惊奇地发现纯粹的努力将一个人区别于众人是多么容易。琼斯的选股人之一艾伦 ·德雷舍（ Alan Dresher）想出了在公司文件刚出来的时候就直接去美国证券交易委员会办公室查看的办法。他的过人之处在于他是唯一有这个想法的人，而华尔街的其他人都在等着从邮局寄来的那一大沓文件。

将报酬与结果挂钩是琼斯方法的关键。当经纪人将股票信息传递给一个平常的共同基金时，这个信息的质量与经纪人会得到什么回报之间并没有特定的联系：一方面，共同基金缺乏琼斯的追踪投资建议结果的机制；另一方面，共同基金公司将大量钱付给拉得资金的推销员，只有少量资金用来奖励好的科研。而琼斯则对好的研究成果出手大方。

如果一位年轻经纪人的模拟投资组合的投资建议产生了利润，他的收入会翻倍；同时，基金的绩效费也在绩效最好的公司内部基金经理人之间进行分配。琼斯还发明了两个进一步提高积极性的办法。每年成功的管理人会增加资金管理规模，从而增加下一年获取利润、增加收入的可能性；而表现不佳的管理人的资金管理规模会减少。而在另一个反映后来对冲基金的创新中，琼斯要求他的合伙人在基金中投入自己的资金，这样他们的财富和收入就都由他们的表现决定。虽然并未意识到他所做的事情的意义，但他创立了一种后来的对冲基金一直沿用的效果很好的“多经理人竞争”结构。我们将会在第 3章看到，这个结构在 20世纪 70年代由美国新泽西州普林斯顿的一家公司加以改造，后来被几十个对冲基金公司采用。但在 20世纪五六十年代，将达尔文主义的个人主义和从上至下的风险控制相结合的几乎只有琼斯一个，这给了他很大的优势。价格在现有的体制安排下反映了信息，从这个意义上来说市场可能是有效的。不过琼斯摧毁了这些体制安排，取消呆板的委员会会议，通过利润分配而促使人们好好表现。这样，他创造了能带给他利润的优势。