我们有缺陷的CEO薪酬体系的大部分责任，可以归因于薪酬顾问的增多。我们必须明确：首先，那些薪酬顾问虽然一贯建议降低工资或对CEO的薪酬实行更严格的标准，但可能不会不顾困难继续维持大量客户的利益。更糟的是，众所周知，顾问采用的方法是将CEO按四分位数分为不同的同龄群体，这就不可避免地导致了棘轮效应。

据观察，董事会通常会“爱”上他们的CEO们（至少在发生特大错误之前）。我认为这种说法是正确的。当董事会发现自家的CEO的薪酬处于第四四分档时，它便将他（或她）的薪酬提高到（比如）第二四分档。当然，另一CEO的薪酬就需要降到第四四分档。于是，多年来，这种周期便会上下重复，并且几乎总是会得到那些表面公正的顾问的支持（这些顾问显然不是通过建议更少而是更多薪酬来谋生的）。

这种方法存在着根本性缺陷，并且显然会导致这样的后果：同龄群体薪酬表上的数字几乎总是会上涨，并且几乎从来没有下降。沃伦·巴菲特曾经半开玩笑式地对典型的咨询公司进行了尖锐评述，称呼它为“棘轮、棘轮和宾果游戏”。除非我们根据公司业绩而不是企业同行来支付CEO的薪酬，否则CEO的薪酬将几乎不可避免地继续上涨。

另外，CEO的薪酬应该取决于形势的发展并且要具体问题具体分析。奖金应该分散在较长时间里发放，股票期权也应当分阶段引入使用，例如，在第一个期权行使日引入50%，并在今后的5年内每年引入10%。此外，还应当规定一定的扣除额，这样一来，当该公司的赢利被重申下降时，可以将奖金返回给公司。如果CEO打算实行高风险类进取战略以获得最高额度的薪酬，不管是根据股东内在价值，还是股票价格来确定，当这些战略事与愿违时，股东价值将崩溃，公司将面临巨大的风险（目前的金融危机便是一个可悲的例子），从而公司应该要求高级管理人员将先前的丰厚奖励从腰包里掏出来。