梁文杰回忆，当时他最大的苦恼是缺少榜样。环顾四周，除了自己的“老板”，就是和自己差不多的新人，大家都站在同一起跑线上。这些求知欲旺盛的年轻人，都苦于缺乏足够的指引。

面对这种情况，姚国材的做法是，发给团队成员一本专业书籍，让大家每周学习一章，然后组织大家坐在一起，分享学习心得。

渐渐地，团队中形成了分享和学习的氛围，每个人在自己专注的领域有所收获，哪怕是碰壁后的教训，都愿意拿出来和同伴们分享，因为他们都懂得，在分享的同时，既能让同伴有所收获，也能促进个人的发展。

而这种最初不得已而为之的做法，后来渐渐演化成一种开放、分享的文化，成为植根于工程院血脉中的“DNA”。

工程院DNA的形成，也传承了微软素有的“Mentor”（导师）文化，即新人可以拜资深员工为师，定期沟通、学习。在工程院，每位新来的员工会有两位导师。其中，一位是职业发展导师（Career Mentor），主要为新人提供职业生涯发展方面的帮助；另一位是同伴导师（Peer Mentor），有可能只比他的“学生”早来几个月，传授的是在微软工作的一些习惯和方法，以免新人进来之后找不着北。

在加入工程院之初，梁文杰选择的导师就是美国总部的一位资深工程师。“我总是在观察他在做什么，然后慢慢模仿。”梁文杰说。

2005年1月，Terry如期来到中国“检查”工作。令他感到意外的，除了工程院开发的速度和质量，还有这里的氛围。

“这真是一个充满活力的地方！”Terry对张宏江说。

而Terry对姚国材的进一步“指示”是：“我们建立起这个团队很有必要。这是一场马拉松，不是百米短跑，你要做好长期作战的准备……”

2006年春节期间，姚国材手下的两名工程师飞往总部，准备把他们在工程院的“处女作”提交给Exchange产品组。为了不影响其他已经完成的功能，总部的团队准备了一个备份数据库来接收他们的代码，待测试运行成功之后再把代码正式录入总数据库。