说，最痛苦的时刻莫过于直接面对员工说出辞退二字，很多人为了逃避这个责任，往往会说出诸如“辞退你并不是我的意愿，而是上面的决定”这样的话，将责任推给上司，这是很不应该的，会给员工带来其他想法，认为企业用完自己就扔掉，完全是一种利用，在离开时对公司不理解，有怨恨心理。因此，在与一个即将被辞退的员工沟通时，建议辞退面谈地点应选择轻松、明亮的环境，察言观色，专心倾听其所抱怨的人或事，多听少说，表示认可他以前的工作表现。

（2）控制面谈时间。好多企业与被裁员工面谈的时间过长，切记话多必失，容易情绪失控。最好控制在15～20分钟，把辞退的原因解释清楚即可。

对于那些与员工表现无关的裁员，有些管理者也总爱将责任推在员工身上，一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对即可。即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这个岗位不适合你。

（3）关注幸存者。公司必须对留用人员给予明晰的说明，不避讳企业实际，传达公司发展战略，给留岗员工描绘出他们清晰的职业生涯路径，将企业对留岗员工的信任和期待明确地告诉他们，争取在尽可能短的时期内恢复信心，重新焕发出高昂的士气。

企业需要留用者继续为公司的未来奋斗，但是这部分人心中对公司的疑虑可能很久都挥之不去。他们想知道自己的职位是否会有变化，工作任务和目标是否也有变化，公司目前的财务状况究竟如何，是否还会有新的裁员等。公司高管必须对每一阶层的人员都予以明晰的说明，以消除他们的顾虑。此时，公司可以透过一些激励方案来鼓舞士气。

（4）提供别的工作机会。当员工被解雇时，如果管理者个人或企业具有某些关系和机会能给该员工提供另一个工作机会，管理者应该试一试。

（5）不要向被解雇者承诺做不到的事。在辞退员工时有些人往往会过分安慰被解雇者，比如，你还年轻，出去很容易找到工作；又如“其实我也觉得这个决定不妥”、“我也不想让你走”之类，记住你是代表公司宣布辞退决定的，说这话帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁的现实。再如“我帮你找一份新工作”，“争取额外赔偿”等，如果到时兑现不了了则会引起更大矛盾。如果真的愿意帮助他们，不妨有意事先安排别人“挖”走。

（6）最好是让员工主动辞职。比如说，这次裁员谁谁其实也受影响等，容易流言散播，动摇军心。实际上，解雇员工最好的方式是让他自己提出辞职。当管理者要解聘某一员工时，可以想法给员工提供一个下台的机会。虽然最终的结果都是终止聘用关系，但这种结果由管理者说出来和由员工自己说出来，给员工的感觉截然不同。如果管理者让员工自己提出辞职，可以帮助员工保全面子和自尊。你需要掌握适当的暗示技巧，让对方意会，不必言明。

（7）决定是否辞退切莫悬而不决。公司里常有一些员工，对公司忠心耿耿，但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人，最好让他们到一个他们所能胜任的部门去工作，你的任务就是帮他们找到这样的部门或岗位。若迟疑不决，对公司及个人均无好处。对背叛公司的人要果断下手解雇。

（8）考虑最佳裁员宣布时间。在美国一般来说企业宣布辞退某个员工的最佳时间是在星期五下午五点。因为通常被裁的员工情绪都不是特别好，周五下班公司宣布的裁员决定，被裁的员工可以在周末有个时间放松，调节低落的情绪。也可以避免被裁员工的消极情绪给公司带来一些不必要的损失，比如，可以避免这名员工的消极的工作态度影响到别的员工的工作效率。万一被裁员工报复公司，破坏了办公计算机系统，公司也可以在周一上班前