得其反，挑毛病必须实事求是，在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。

批评下属时应当注意以下几点：

（1）批评前弄清事实，问清原因。弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，而忽略了对客观事情本身进行全方位的调查。虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事情的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者进行进一步的批评。

有意思的是，下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再作进一步地调查了解。当然，有的员工错了，连问题在哪里也不知道，此时，作为管理者应及时弄清事情，具体指出毛病在哪里。

（2）考虑妥当的批评方式。批评务必要因人、因事制宜。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉为辅的批评方式；对于生性固执或自我感受良好的员工，可以直白地告诉他究竟犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。

批评会使人有不同反应，有人因此会努力奋进，有人因此会心灰意冷，所以管理者必须既善于批评，又善于抚慰，即充分把握山姆大叔的“大棒加胡萝卜”政策。

下属犯错误时，该挥舞大棒时绝不婆婆妈妈，但在棒打之后，还要用“胡萝卜”善后。

大棒是以理服人，胡萝卜则是以情感人。一枝一叶总关情，在工作中帮助，在生活中关心，缔造团队上下之间深厚的感情，使之产生“受人滴水，报之涌泉”的感激之情，从而发挥工作的主观能动性。让下属知道犯错误的原因。

（3）尽量对事不对人。批评尽量在私下场合下进行，而不得不在公开场合进行时；还是要尽量对事不对人。只针对现象、问题，而不针对某个人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。对事不对人，不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境。

（4）不要威胁下属。如果在批评进行时下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解；如果受到批评后，下属还没有改正错误，领导者要认真地分析他继续犯错误的原因，而不应盲目地再次批评，甚至威胁下属。威胁容易让下属产生仗势欺人的感觉，难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损害部门内部的团结与合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再次全心全意地为公司工作。作为管理者，在批评下属时要持宽容和体谅的态度，帮助下属总结经验、吸取教训，而不能把问题储存起来，秋后算总账。

工作中的许多错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人，而不反省自己的错误，是许多管理者的通病。

（5）给对方尊严。经常给对方保留颜面和自尊，往往能取得更好的效果。在此，我们来看下面的一个例子。

芬刚刚从事护士工作。一天，她给一个发高烧的三岁小男孩输液，可针在孩子的手臂上扎了好几次，也找不到那细小的血管，急得直冒汗，孩子的父亲粗暴地说：“你怎么搞的？我的孩子可受不了。”

他的话似锐利的钢针，刺得她的心一阵剧痛，眼泪忍不住地夺眶而出。很快，护士长被那孩子的父亲叫来了。

护士长看了下输液器对她说：“是输液器出了问题，赶快换一个吧。”

她迅速拿来一个新的输液器。护士长一针就扎进去了。

“你也不仔细检查一下，输液器有问题，还白费劲。”旁边的年