行为因素：是指为了成功而采取的具体行动步骤。这需要考虑为了成功需要具体去做或完成什么。

能力因素：涉及到要实现成功，完成所设定的规划或策略，需要具备什么能力。

信念和价值观：提供了强化过程来支持或禁止特定的能力或行动。这关系到为什么这样做而不是那样做，以及驱使人们行动或不行动的深层动机。

身份因素：关系到人们对自己的角色和使命的定位。这个因素决定了一个人或一个小组看待他们自己到底是谁的方式。

“精神”因素：关系到人们如何看待自己所属的更大系统。这些因素解答了人们“为了谁”以及“为了什么”而采取的特定的行动步骤（即终极目的）。

以GE公司为例：GE公司的逻辑层次系统 关注公司、客户及社区，与世界息息相联。我们要能够洞察到那些真正有前途的行业并加入其中，要在自己进入的每一个行业里做到数一、数二的位置——无论是在精干、高效方面，还是在成本控制、全球化经营方面。自我认同 GE是一个能让人们自由发挥创造力的地方，让每个人发挥得最好的地方。价值观/信念 坚持诚信，注重业绩，渴望变革。信念：管得越少越好。能力 面对现实的能力；追求卓越的能力；设定目标，就目标进行沟通的能力。行为 在组织结构上，推行扁平化的改革；A、B、C活力曲线；关闭一些企业；收购一些企业。环境 群策群力；在软环境方面，推出无边界理念。克劳顿村。

教练型领导在运用逻辑层次教练模式时，需要协助当事人厘清各层次的问题及相互之间的影响。

外在的层面：由环境到能力的低三层。每天都可以有意识地接触到。

内在的层面：由价值观/ 信念到系统的高三层，日常很少刻意地去考虑，常被忽略掉。

内在层面是主宰层面，往往不容易说得明白，却是个人成长及企业发展的关键。

六个逻辑层次中，层次越低的问题越容易解决。

如果问题出在外在层面，即环境、行为、能力三个层面，则问题很容易解决。如果问题出在内在层面，即价值观/信念、自我认同、系统三个层面，则难以解决。

较低层面的问题在高一个层面容易解决。较高层面的问题在低一个层面则难以解决。

任何一个目标的实现过程，都必须解决由低到高五个或六个连贯层面的问题。

逻辑层次是教练技术的核心，也是教练型领导的核心工具。掌握了这个工具对于事业领域、生活领域中所出现的问题都会找到问题所在，并迎刃而解。

3.约·哈视窗

“约·哈视窗”是教练型领导最常用的一个工具，是1995年由加州大学西部研究中心约瑟夫（Joseph）和哈里·英厄姆（Harry Ingham）两人所发明。

通过对该工具的掌握，教练型领导可以更为清晰地研究人、了解人。约·哈视窗认为，每个人对于世界的认识与了解都是由四部分组成的：

第一部分：公开的部分。即别人知道我也知道的部分。比如学历、长相、肤色、高矮胖瘦、体型、性别等。

第二部分：盲点的部分。即别人知道我却不知道的部分。如自己的缺点、自己的局限、自认为对员工很好可实际上员工却不这样认为、自己平时有很多的优点，可是自己并没有发现等等。

第三部分：隐私的部分。即别人不知道但我自己知道的部分。如发生在自己生活当中不为人知、也不愿意让别人知道的一些事件。例如埋藏于潜意识最深处的过去曾经受到过的伤害、痛苦；员工对领导有意见却不愿找领导当面沟通、对公司的政策极度不满却从不提出等等。

第四部分：潜能的部分。即别人不知道我也不知道的部分。如你将来能取得怎样的成就，未来所释放出的光彩与能量，在这个项目中你将要做出的成绩与贡献等。潜能是任何人都不清楚、蕴藏在生命深处最卓越的能力。

教练通过专业的策略引发当事人去发现更多，把盲点的区域变少。同时引发当事人去接受和正视在自己生命中所出现、所发生的所有的事件，鼓励员工勇敢讲出心中的真正所想，引发员工心中梦想，激励员工在梦想的引领下不断超越自我，以此来激扬当事人本身所具备的优秀禀赋，从而获得更卓越的表现。

4.教练型领导的六大能力

教练是一门行之有效的管理工具，而教练的六大能力则是教练型领导所必需掌握的基本功，也是最基础的工具。

这六大能力分为聆听、区分、发问、回应、直觉及与对话能力有关的自我完善能力。

（1）聆听能力

聆听能力，无论对于领导还是员工都是最基本且最重要的能力。统计显示：聆听占了管理人员全部时间的30%—40％。而且调查还显示：“聆听”名列20项重要经营技巧之首。

据研究，一般人说话的速度大约是大脑思考速度的1/4，也即当别人说一句话时，我们的大脑大约可以想四句话之多。 因此在上下级的日常沟通中，在平常的会议中经常会出现“你讲你的，我想我的”的现象，很多时候自己的大脑开了小差，但自己并没有察觉。