其二，确保公平公正。在绩效考核过程中，最大限度地减少人为因素的影响是确保考核公正的不二法则。如果允许视成果（未完成或不合格的）之实际完成程度给予相应的折扣分，那么，在这种貌似公正合理的做法之下，实际上为考核主体对不同考核对象之间的不公正对待埋下了隐患。

目前国内企业普遍采用的绩效考核方式，无论始因于什么原理或理念，仅从表现形式上，大多存在两种失误：

失误之一，是在考核内容的结构设计上，把考核对象的言行（即能力或素质）与任务的完成混淆为一体。在同一类考核中，既包含当期的任务完成情况，又包含当期的言行（即能力或素质）的表现。片面地理解，这样的做法看上去比较全面，但在实行的过程中，此举最大的问题有三：

第一，没有为员工提供明晰的导向，使之误以为作为企业的雇员，提供其所创造的价值（即工作成果）只是一个部分，而不是全部。

第二，工作成果的考核周期，应该比言行（即能力或素质）的考核周期要短得多，因为前者的结果呈现得很快，对企业整体绩效的影响也最直接；而后者的结果呈现相对较缓慢，对企业整体绩效的影响也是间接的。

第三，应该让员工明白一个道理：企业对员工的聘用，本质上是聘用其创造的价值，即工作有成果，因此，员工的工作成果与其报酬直接相关；而他的言行（即能力或素质）作为某种能力或实力或潜力的表现，更多地应与其升迁或去留相关，而不是直接与其报酬相关联。

因此，我以为，不同的考核方向应该“各就各位”，工作成果的考核结果用于计算考核对象的报酬；而言行（即能力或素质）的评介则用于其职位或级别的升降、针对性的自修或培训，甚至是去留。

失误之二，许多企业在进行各种考核或评价的过程中，都不约而同地主张在上级评分之前首先要由考核对象进行“自评”。

如此方法的动机，大概是源自两种美好的愿望：首先，希望考核对象能够对自己的情况有一个客观的自我认知，然后再从上级评价中找到差距，以便于针对性地自我改进。其次，是为了体现所谓的“民主”或“公正”，更多体现对考核对象的尊重，同时也给上级更多的参考。

这样的动机原本无可厚非。但是它至少不适用于当前中国的企业。根据我对多家企业绩效考核的观察发现，正如本章前文所述，在我们的传统文化中存在着一些“负面成分”，使这种美好的愿望会沦落到尴尬的境地。我们的国人大概不会习惯于进行客观的自我批评，即使是对他人的批评，也讲究先肯定其成绩或贡献，然后再对存在的问题进行批评。在员工的自我评价中，绝大部分人都不会“傻”到自曝其丑的程度，自我掩饰不仅是一种习惯，甚至是一种本能。更重要的是，在考核对象自我评价甚高的情况下，上级的管理者即使发现他的评价有多么的不切实际，除非到了忍无可忍的程度，一般是不好意思去“驳”他的面子的。否则，在管理者与考核对象之间就会产生纯粹的个人矛盾。如果上级的评分比自评得分低得多，考核对象通常不会认识到自己的问题，反而极有可能恼羞成怒，认为上级是在故意给自己难堪或“穿小鞋”。虽然不排除管理者会对个别情形恶劣者不顾及情面的多次否定，但如果对更多的员工这样做，就会“触犯众怒”，甚而影响团队整体的士气。在这种得不偿失的结果面前，更多的管理者会选择“和稀泥”。于是所谓的“考核”，就会流为毫无意义的形式化游戏，除了无谓的劳神，不会再有其他任何的作用。

因此，我认为，完全没有必要在上级考评之前，安排考核对象进行自评。理由如下：

其一，即使没有了这个自评的环节，考核对象的“自评”活动也会客观地存在。事关自己的利益，没有人不会进行自评。也就是说，无论有没有自评的环节，考核对象的自评活动都不会停止。区别仅在于，如果不让他把自评的结果展现出来，而是留在自己的心中，做到“心中有数”。在这种情况下，如果上级的评价因为明显的不公正而低于自评的结果，那么，可以给考核对象以申诉的通道或机制；如果上级的评价是公正的，而且低于自评的结果，那么还可以使考核对象免于被“驳”面子的难堪，上级也不会因此背上“刁难”的骂名。更重要的是，即使一个团队中的绝大多数人都习惯于自我粉饰，他们心中的自评结果均高于上级的评定，真正拿到台面上来，也需要逐一就事论事地说明哪项评价是有失公允的。否则的话，他们只需要举出一个例子即可证明上级是如何如何的不公正：绝大多数人的自评分都高于上级评分，难道我们大家都错了吗？在中国人的心中，大都存在着不同程度的“多数即真理”的思想。