姚兵听了点点头，在本子上记录了下来，抬头说道：“嗯，我这部分内容已经很明确了。”

“但对于我这边的招聘工作，遇到了一些疑问，从以往的数据看来，关键岗位到岗率并不高，有时候业务那边还会有反馈说人不合适。这是您让我准备的核心岗位招聘资料，我带来了，您可以看一下。”董乐将手里的一叠文件放到了崔世波手里。

崔世波接过资料坐下来，招呼他们两个坐在对面的椅子上，聊起去年的招聘情况。

分析过往招聘的问题

“那些关键的绩效指标我是重点关注的，一直以来都还不错，去年开始，数字慢慢变得不好看了。”董乐指着表格上的数字，皱着眉头说。

“我们公司是发展很快的，这几年也面临着转型，业务那边的需求大、变化快，我们职能部门更是要先一步去思考的，不然不仅支持不了业务，反倒拖了后腿。”崔世波看着董乐，继续说道，“我今天叫你过来一起讨论的目的，就是希望你们能够在思考方式上有所转变，你来主动规划，而不是跟着规划走。”

董乐说道：“我已经体会到了规划的重要性，现在心里总觉得是有问题的，但是不知道问题究竟出在了哪里。比如除了到岗不及时的问题外，招回来的人，业务那边抱怨流失率高，我总觉得这里是有脱节的，但是这些需求我们也确实跟业务那边有过沟通啊。”

“你首先要作的是对招聘需求进行全面分析，关注重点一定要放在关键岗位上，不要眉毛胡子一把抓。所谓关键岗位是上次规划会上对于战略的理解以及刚才我跟你们一起分析之后的结果，这些都是对于战略达成起到关键作用的岗位。招聘效果分析报告里面可以反映出很多现象，除了作系统的分析，还要主动挖掘深层次原因，要作全面的‘体检’，其中重要的一环就是要找到相关人员进行动态沟通反馈，不能关起门来自己做，而且这个反馈不能到了年底去做，这样就太晚了。”

“那我需要哪些人来给我反馈呢？”

崔世波说道：“想想我们职能部门的定位，你就知道哪些人的反馈意见是必需的了。”

“那主要的就是各业务线的负责人了。”

“对，你要深入业务，与业务总监多探讨，才能清楚地了解他们的需求，同时在招聘过程中需要让业务人员充分参与进来，而且你的标准要与他们的标准一致，否则你做的工作就是与业务脱节的，仅仅是找了几个人过来。要知道我们人力资源要做的一定是能真正帮到各个业务部门的事情。另外就是绝对不能守株待兔式地招人，这个你可以跟一些熟识的猎头顾问多沟通学习，懂得引入外部人才的好方法和思路是非常必要的。”

“嗯，内外部结合，不断调整和完善。”

“你还要跟姚兵多沟通，你们的工作不能各家自扫门前雪，内外两条线才能支持业务发展。如果出现招进来员工之后不管不顾的问题，那肯定也是这边进，那边出，业务部门怎能不抱怨？”

“对，今年的重点是要发挥我们的专业价值支持业务发展。”董乐看了看姚兵，两人点点头。他顿了顿，继续说：“对于海外总监的招聘，去年我们是跟猎头公司合作的，那时我们之前的HRD还在，但就是拖了很久也没有合适的人员过来，周董也催了很多次，我也不好说什么。”

“你认为主要问题出在哪里？”崔世波问道。

“我认为是对于猎头项目的节奏和时机的把握问题。我们原来的HRD对于人才是比较挑剔的，当时说品牌总监需要猎头帮忙找，他也一直跟进这件事情，每个候选人都亲自面试，顾问那边也推荐了几个过来，速度还是很快的，但是他一直觉得不合适，要求那边再推荐人过来，但是时间长了猎头的热情也退了，推荐的人不多，后来HRD又觉得之前有两个还不错，就打电话再次约见，结果人家都已经找到了工作，所以这事就暂时搁置，直到他走了也没有一个合适的人到岗。”

“周董见过这些候选人吗？”

“见过一两个，但是他总是没时间，就让HRD先把关了。”

“我们目前合作过的猎头公司有几家？”

“算算也应该有七八家了，因为我们之前需要猎头公司的岗位不多，都是后来有需要的时候临时找的，没有长期的合作。”

“接下来我希望你对这些人才供应商作一次筛选，标准我相信你应该清楚吧，另外尽快出一份招标书，把我们几个岗位的需求写清楚，务必重点关注各家公司的招聘策略、渠道、项目计划等，关键信息要及时反馈给我，有问题可以找我商量。好了，今天的会议就到这。”

“好的，我尽快落实。”董乐拿起资料，与姚兵一同走出了办公室。