这意味着事业取向与心态密切相关，同时也与实际工作表现密切相关。换句话说，不快乐的员工也能够找到改善他们工作的途径，而不必辞职、换工作。组织心理学家将之称为“工作塑造”（job crafting） ，但实际上，它只是调整我们的心态。正如瑞斯尼斯基所说，仅仅通过个人对工作的建构，工作的意义便有了新的可能性。

这又是如何发挥作用的呢？如果你无法为日常工作带来实际的改变，问问自己所做的工作中存在哪些潜在的意义和乐趣。想象一个小学有两个看门人。一个人只注意他每天晚上必须清理脏乱的环境，而另一个相信他正为学生提供一个更清洁、健康的环境。他们每天做着相同的工作，但不同的心态决定了他们的工作满意度、成就感，以及最终的工作表现。

在我为公司提供咨询服务时，我鼓励员工重新写下他们的“工作描述”，即沙哈尔所谓的“事业描述”。我让他们思考一下，如何用一种能吸引他人申请这份工作的方式，重新描述同样的工作。这样做不是为了自欺欺人，而是要突出可以从工作中获得的意义。然后我要求他们思考生活中的个人目标。他们现在的工作任务如何能与这一更大的目标联系起来？研究人员发现，当我们把工作与个人目标和价值联系起来时，即使最微不足道的工作也可以具有更大的意义。我们越是把自己的日常工作与个人愿景联系起来，就越有可能把工作看成是一种事业。

尝试一下这个练习：水平摊开一张纸，在左边写下你在工作中必须完成的一项 你觉得毫无意义的任务。然后问自己：这一任务的目的是什么？它要达到什么结果？画一个箭头指向右边，把这个答案写下来。如果你写下来的看起来仍然不重要，那么问你自己：这一结果将会导致什么？再画一个箭头把这一点写下来。直到你得到一个对你有意义的结果为止。通过这种方法，你就能将你所做的每一件小事与更宏大的图景联系起来，与使你充满动力和活力的目标联系起来。如果你是一个法律教授，而不喜欢行政工作，画出你的箭头，直到与你关心的东西联系起来，比如为新一代的年轻律师提供成功必需的资源。

我在法则1 中提到的有创意的酒店人奇普·康利运用类似的策略来激励员工。在以下快乐竞争力实践中，你可以看到他是如何做的。

今年夏天我在纽约的一家世界500 强企业开始演讲前，一名高级主管向80 名销售员解释邀请我的原因。他从没有听过我的演讲，于是即兴发表了关于这次培训重要性的讲话：“瞧，我理解你们在这儿工作都是为了赚钱，过去两个季度的降薪一定让你们感到很沮丧。因此不要把这次报告想成一次快乐的会议，多想想这些策略将如何帮你们赚更多钱。实话实说，