郁亮：不要神化它

这套工具有没有缺陷呢？

首先是实施成本。周为说，因为一些测评工具相当复杂，使用成本比较高，目前，万科还不可能把这套模型在所有人身上用一遍，只能从万科总部的少数人身上开始应用。

模型还需要随着企业发展进行修正。解冻认为，这个工具是在一个具体的时间点开发的，在那个时点它是完整、准确的，但若干年后必须修正；作为一个标准，又不能老是改变，那样员工会模糊方向。“两者之间必须掌握一个平衡点。”

这套工具的可依赖程度有多高？有了它，是否还需要人的主观判断？

“必须由最高的领导拍板，这是管理学的最高定义。”李峰强调，当最高领导的主观判断和工具的结论不一致时，他支持采用人的判断。“有的因素模型并不包括在内，但人能够看到，再好的技术也会有漏洞。”

而在万科内部，记者发现一个有趣的现象，越到高层，对模型可依赖度的评价越低。解冻说：“人不能单靠技术性工具来管理，不能百分百地依赖它。”

郁亮则强调：“不要神化它。”他表示，目前它并不会给万科的用人带来革命性变化。在考察干部的时候，他还会考虑更多因素。万科以前也有很多考核工具，现在只是多了一个工具。“如果靠一个机器去考察人和决定人，不是太残酷了吗？”在他看来，有了一套标准，“并不是万科今后就只有这一类人”。

记者手记：万科“职业化”

万科早几年前，就提出了向职业化方向发展的思路。现在，万科人才资质模型的应用，进一步对万科人的职业化进行了规范。

万科需要什么样的人？万科的每一个人，对它的回答是肯定不同的。

万科办公室业务信息经理张建新的回答是：“有职业化素质、职业道德，努力向上，有团队意识，善于沟通，人际敏感度高的人。”

解冻的回答是：“有良好的职业道德、精湛的职业技能的人。”

郁亮的回答是：“他应该具备三个条件，有敬业精神，有专业水平，有团队精神。”

模型说得相对更复杂，提供了一种“标准”的回答，它描述了万科人应该具备的职业资质。

在开发这个项目的半年中，上海人才有限公司管理咨询部总经理李峰通过自己的接触，发现万科人最突出的特征是——强调“职业”和“专业”。在万科，一个人不职业或不专业都是要被看不起的。

而张伟俊的感慨是，万科个性化风格的东西越来越少。万科早期的领导层都是北大出身的，更多地拥有北大的个性化气质。随着企业向专业化发展，随着工科出身的领导者加入，万科的文化有了冲突。每个领导者都会有自己的标准。在张伟俊看来，文化冲突，是万科需要开发这个资质模型的企业文化上的原因。现在，这个“标准”使万科进一步向职业靠近。