我是公司驻扎中国以来最年轻的科长，还是人事科这么重要的科室，这引来很多人侧目。在我之前，人事科原来合在行政科里，由行政科长李伟求一并管着。

李伟求是一个优秀的行政办事科长，但是说到人事专业，就一窍不通了。在我来之前，李伟求也曾想过把自己的行政科做得更专业一点，所以他招了一位做过五年人事的专业人士——周燕子。特别要说一下这位周燕子，原本是要做人事科长储备的，若不是她特立独行，可能也不会有我。

周燕子的缺点，归纳起来有两点：一、行事乖张，二、逻辑混乱。听说先是扶刚不满意，后来本部长也忍不下去了。她的岗位几经波折，最后负责档案和培训。不要问为什么，因为扶刚说她不能和人多说话。

人事科在我来之前就两个人，一个周燕子，一个冯慧。冯慧只有20岁出头，刚毕业，几乎一张白纸。周燕子经历不详，据说在皮具公司的人事部里工作了五年。一年前招进来，李伟求治不了她，我一来，马上甩给我，好好调教。

我和冯慧日日加班，整理员工名册、组织架构、人事流程，周燕子说工作不是生活的全部，她老公不准她加班，下班就走。在日企没听说过科长没走，下属就走了的，周燕子是特例。我初来乍到，不以为意，可能周燕子也就是看中这一点，落得逍遥。

说到逻辑，怎么说呢，就是没办法和她说事。你说东，她扯到西，跟她扯西吧，她到南，跟着上南，她就找不到北了。回头还风情万种地摇曳着说：“哎呀，您不是来说东的吗？”最后还要补一刀说：“白科长，您思路很混乱耶。”我本来就没心思和她说笑，这么一来，更是面色铁青。不过，周燕子无所谓，反倒越发觉得自己高明。

专业工作上，除了不能让她做数字、文字、法务、劳动关系相关的工作，其他的还可以。也就是说，她只能做一些无关原则的事情。给新进员工讲几节照本宣科的课，总能应付过去。也就这样吧，不能要求太多。

周燕子心里大概特别看不起我。小工厂出身，资历浅，木讷得像块石头，英语估计不行。一来就科长，凭什么？

我先用当初对付李红卫的法子，让周燕子和冯慧提交工作事项和频率。周燕子写了放之四海皆准的五条：培训需求调查、培训计划、培训预算、培训实施、培训评估。频率：年、月。

她有些嚣张地坐在我对面，用长指甲敲桌面，等着我发话。若是放在以前，我会狠狠地瞪她一眼，看谁还敢在我桌上敲。现在不同了。新人还在其次，主要是没心思和人斗什么眼前狠。我扫了一眼表格，认真地夹进文件夹里：“嗯，我收到了。谢谢！”周燕子甜甜地说：“白科长，不客气。有事您就叫我。”说完扭着腰走了。

冯慧则正相反，把每天定期要做的、可能会做的、偶然发生的事情，密密麻麻的写了三大页。一看就明白了，这是李伟求治理方针下的产物。不写怕领导说没做事，做了没写上，怕考核的时候少算了工作量。我当着冯慧的面认真看了一遍，对她说：“你写得很好，找个时间我和你把工作分一分模块，归成大类，便于对工作的轻重缓急进行排序。”冯慧得了上司表扬，高兴地猛点头，喜滋滋地走了。

我想给周燕子增加工作量，倒不是为了杀她的威风，实在是工作量太大，冯慧忙不过来。虽然早想到会受到周燕子暴风骤雨般的抗拒，但是还是出乎意料的收到她好一通讥讽。

“白科长，您没来之前，这个部门原来是我带的。您现在做的事情，还不及我以前的四分之一。小冯能做什么呀，现在还不是我在做？大家都盼着您来了，能改善公司在人力资源方面的缺陷，呵呵，您第一想到的就是把自己的工作量推到别人身上来呀。”

我开始佩服眼前这个女人信口开河的本事。不过我也不想妥协。周燕子说到得意之处，居然扭身不正面对我了。我突然笑了一声：“呵，周小姐，我翻过您的档案，您在前一家公司职位不低，自然有人力资源管理的能力。只负责培训工作，太大材小用了。”

周燕子冷笑着玩着自己的指甲，很受用，等着我接着往上捧她。“不过我看您过去几个月的月度总结，李科长、扶部长对您的评价，好像也不是。如果接下来的几个月，您的业绩表现仍然没有起色，不知道子公司那边还没有位置。”

周燕子不动声色地笑了一声：“我调不调得出去，这个问题，你可以去问问本部长。”一边站起来，一边说：“白科长，如果没有别的事，我很忙。”我自知比她矮一个头，就不站起来被她压气势了，向椅背上一靠，点了点头。

不管周燕子同不同意，我按照她提交的工作职责，逐项提出明细化要求。

1培训需求调查。做调查方案、设计问卷、统计方法、分析方法、结果汇报。

2培训计划。课程计划、讲师计划、课件审核、时间协调、课程筹备要求。

没等我下达培训实施的明细要求，周燕子就吵着不干了。说自己原来是做劳动关系，不是做培训的。那也行，做劳动关系嘛，也有要求。我又甩出一堆劳动关系管理的考核点，让她自己选能做的。周燕子气得在办公室扔东西，我坐在她后面，一声不吭。既不问为什么，也不制止她这么狂躁。我把工作计划、时间表画在看板上，不管她怎么闹，不停地下发指令，不停地按时间表催交成果，交不出来，就在看板上划掉一项。

每次扶刚来办公室，都会在看板前站一会，问这是怎么回事。有一次本吉田部长来了，虽然看不太懂，也用询问地眼光看着我，我告诉翻译，这是我们科室内部的管理表格，用来做月度评价的。

周燕子越来越坐不住，开始加班。我要的就是和她耗耐心，她那样自命不凡，表扬她有进步只会让她加速崩溃，这个时候说什么都像风凉话。我无所表示，只是一如既往地埋头工作。人事科在我的强压下，开始正常运转。

在文职部门里都有先来后到，论资排辈的风气。每一个上司都可能遇到比自己资深的下属，其中不乏恃傲之辈。因为人是多变、活跃的，所以管理者的大部分注意力被不安分的下属占据，作为管理者，工作能力的表现不仅在于管人也在于管事。人们评价一个管理者无能，更多缘于事情没做好而追本溯源于对人的管理能力低下。对于不合作，又具有更长资历的下属，给予充分的尊重，也要给予相应的工作职权，一如往常，不畏不惧，恩威并施。管理者应该非常清楚自己的职责，是让部门完成被下达的任务，而不是在人员管理上做出派别的取舍。换句话说，谁做都可以，安全、及时、完美地完成任务，才能证明真本事。