跨文化组织：如何提升多元化组织的竞争力

　　本书告诉人们如何从“命令——控制管理模式”逐渐转入注重构建有效的策略来管理多元化组织的模式。作者泰勒*小柯克斯描绘了多元化带来的挑战，分析了推动多元化发展的各种作用力，并阐述了通过领导、研究和教育来变革企业的创新策略。从以往大多数组织的管理经验出发，作者创新地提出了发展多元化组织管理的五部分系统模式，指引您如何在多元化氛围变迁中最终获得可量化的有效成果。本书还列举了多元管理的综合研究案例，具体分析了世界上最大的公司之一——阿尔卡公司在多元化管理方面的经验。

　　泰勒·小柯克斯：密歇根大学商学院组织行为及人力资源管理专业副教授。他教授以下课程：组织诊断与咨询、组织中的多元文化以及作为竞争优势的人力资源。他同时还是泰勒·柯克斯合伙公司的创始人和董事长，该公司致力于为面临员工与市场多元化的客户提供组织变革和发展方面的研究和咨询。泰勒曾发表或与人合作发表论文和案例研究25篇。他的《组织中的多元文化：理论、研究与实践》一书荣获1994年度享有声望的“乔治·R·特瑞”图书奖，这个奖项是由美国国家管理学会颁发给两年间在拓展管理知识领域方面最有贡献的著作的。泰勒给20多个组织提供过战略规划、组织研究、教育培训和人力资源系统整合方面的咨询服务。这些组织包括阿尔卡公司、埃克逊公司、福特汽车公司、菲勒普·道奇公司、通用电气公司、埃丽·莉莲公司和俄亥俄州立大学等。TOP目录 原书总序序前言概要第l章多元化管理的挑战第2章面对挑战的策略第3章领导力：变革的第一要求第4章注重研究并形成衡量计划第5章创造有效的教育体系第6章组织体系与实践的整合第7章跟踪可持续成果 TOP书摘书摘第4章注重研究并形成衡量计划有关本书所倡导的变革方法其关键原则之一是，变革必须利用数据作为驱动力。大家知道，即便是约定俗成而经常使用的词汇，在不同的人看来，也会有不同的含义。关于这一点，我会在书中的上下文中予以解释。在这一章里，我将讨论数据在多元化能力变革过程中的几个方面：（1）如何利用数据来建立对变革的承诺；（2）如何用数据来有效加强多元化教育；（3）如何诊断多元化文化氛围；（4）如何评估变革进程；（5）以研究驱动变革的一些告诫与启示。用数据建立承诺任何一种变革都会碰到阻力——有些阻力可能会很大。实务经验告诉我们，建立一个受欢迎的多元化环境所受的阻力，有可能比建立一个单一文化的组织所受的阻力更大，尤其可能来自于主流文化群体的阻力。原因很简单，主流文化群体害怕，变革将使不同文化群体都在零起跑线上，其他的次文化会通过变革这一机会，逐步占据组织文化的主导地位，从而可能会对主流文化的主导地位造成威胁。例如在对许多美国公司里，多元化工作在平等雇佣机会方面被一些人理解为是在损害传统利益群体即白人群体的情况下有利于妇女和少数民族人士获得雇佣机会。在公司兼并与收购过程中，对多元化的关注有时被看做是一个兼容并蓄的过程，即剥夺合并中主要合作方的控制权，从而授权给较小合作方以权利。在有工会的组织中，多元化工作有时被经理们认为是向工会的权益倾斜等等，诸如此类。上述形式的阻力，至少有部分原因是人们对什么是多元化工作有着错误的理解。克服这种阻力的方法之一便是通过教育和沟通来达到，同时也表明，当深刻理解了变革的重要性时发展多元化的能力对每一个组织来说都有着长远的利益。当人们没有看到组织有对多元化事务做协调的需要时，阻力也会产生。当一个组织存在着人员结构多元化的现象时，许多人只是没有意识到组织会因此而有问题需要解决，也没有发现这里面所蕴含的成功机会。所以，在组织中研究的作用就是进行创新突破。接下来的部分列举了使用数据的三个例子：（1）业务案例培育；（2）引起经理人员对变革需要的关注与重视；（3）与工会共享领导方式。业务案例培育我的第一个业务案例来自于在壳牌石油的工作经历。在1995年，壳牌石油成立了一个特别工作团队，来发展一套多元化的方法，期望使公司在这方面达到更高的管理水准。这一小型团队的成员经常在“辩论室”里会面。在辩论室里他们对大批的数据和材料进行分析，贴在墙面四周的新闻纸展示了他们的思想，这样的场景给人印象深刻。最优先的任务之一是培育一个“商业案例”，表明公司为何在多元化变革中进行投资，且多元化与公司的金融成功紧密相连。他们首先形成了他们的思考逻辑：多元化的能力是团队有效工作的关键，它将改进公司人力投入的质量。作为一个顾问，我和他们非常和谐地在一起工作，他们却用公司内部和外部的数据来支持这些观点，并最终建立他们的协调策略。当他们的报告提交到公司执行委员会时，这个团队的所有提案都赢得了执行委员会成员的支持。使用过硬的数据而清晰表达业务案例是其成功的重要组成部分。尽管这个例子所涉及的是一个大型的私营企业，但业务案例所采用的方法是针对特定组织的相关数据，所以它也可以在任何一种类型的组织里有效应用。用一个小型法律公司的经营案例来说，该业务案例结构框架的一部分可能就是潜在客户的分布范围正在发生变化，它包括墨西哥和远东地区的人口。统计数据表明了潜在客户在种族分布上变化的重要性以及这些变化对公司业务所显示出的实用性。它可能展示这些非传统客户群体的潜在市场，并证明提供高质量法律服务的某些特定方面可能与满足这一客户变化会有所不同。这个调解策略可能包括雇佣拉丁美洲和亚洲地区的律师和职员，开发语言课程，进行文化意识教育。这些特色有别于壳牌石油公司，但过程却是一样的。引起经理人员对变革需要的关注与重视多元化业务案例的培育与发展，只是利用数据来增加对变革计划进行效果承诺的一种形式。为了用不同的事例进行说明，我将借鉴阿尔卡公司的实务经验。几乎每一个在场的人都表示赞同，从领导者承诺方面来说一次具备分水岭意义的事件就是1997年秋天那次业务单位主管和资源单位主管会议。在这次会议上，大家提出了关于多元化方面的大量数据，而这些数据是从公司的4～5个业务点的调查和访谈中得来的。把与各层级的员工进行访谈中得来的各种观点写在黑板上或陈列于办公室墙面的四周。高层领导然后会到“墙”这边来阅读这些信息。经过行为和环境证实的许多信息，总的说来逐渐削弱了公司的核心价值和政策。有关内部数据的这一简单体验对项目的影响是非同寻常的。这次会议对构筑阿尔卡公司变革计划的支持显然是激动人心。以数据促进与工会的共享领导方式用数据来建立承诺的另外一个例子，也源自于阿尔卡公司，这里涉及工会领导者这一方面。本书的重要主题之一就是在有工会存在的地方，工会领导参与多元化变革工作对工作的成功起着重要的作用。。当我们开始在阿尔卡的一个业务单位的工作时，地区工会领导的态度，先是中立，继而强烈对抗。在第3章曾提到过，在我和地区工会主席的第一次会面中，他强烈反对实施多元化管理计划。然而，经过我们一系列的会谈，并向他提供了从工作中收集而来的大量数据，工会领导的观念逐步转变了过来，对多元化问题解决的支持度也逐渐增加了。很显然，仅仅是这些提供的数据并不能使我们的工作关系得到这么大的改善，但是这的确是一个最主要的因素。在该案例中，当工会主席提出要看最近完成的对于小时制劳动力的多元化氛围评估的结果时，我认为这是一个极大突破。他用以前被运用倒计时制劳动力管理方面的数字来质疑今天评估的结果，也怀疑在工厂的年薪制的劳动力当中，或者是在小时制的工人和他们的主管当中，这种与多元化相关的问题是否会被提出来。数据很清楚地显示，大多数与多元化相关的问题很公平地应用到组织的年薪制和小时制的员工身上。我的同事和我提出了“小时制”必要性的报告，同时将结果提交给了工会高层领导。随后，我们在工会各部门成员参加的会议上也提出了同样的数据。这个研究数据的作用在于，它帮助工会主席和其他领导为调解和改善工厂的多元化氛围而提供强有力的支持方面做出决策。直到现在，他们仍然在继续遵循这个承诺。……TOP 其它信息 装帧：精装页数：136 版次：2002-3-1开本：20开