领导是一种行为，是一种行动。所有的领导行为都是在领导过程中实现的。 所有的领导者都是在被领导者的认可和接受下成为领导者的，没有无被领导者的领导者，也没有无领导者或无被领导者的领导行为。领导者和被领导者构成组织的主体，这种组织可能是正式的，也可能是非正式的。当领导者的判断或决策被被领导者认可或接受从而影响被领导者行为时，领导行为形成。因此，有人认为领导力就是影响力。同时，领导者也受到被领导者影响。 领导力理论研究的是领导者的领导能力和领导效能，是在特定的环境或面向特定成员做出判断或决策并能将决策执行下去的能力，或者影响别人的能力。领导力理论讨论的中心问题，是领导者如何通过实际行动，把自己的判断或决策，以及由此形成的理念转化为员工的行动，把愿景转换为现实，把障碍转化为革新，把分裂转化为团结，把风险转化为奖赏。转化的核心是行动，是影响和影响力。 多年来，在教授管理学、行政学课程和从事管理实践的过程中，我对领导行为产生了兴趣，阅读了大量的领导学著作，尝试着用所学的理论去分析领导行为。 我发现，成功的领导者都有自己的特殊的素质和能力，西方学者称为领导特质论。人可以通过学习提高自己的素质、能力，尤其是决策力和影响力，但具备了相应素质和能力的人不一定是好的领导者，甚至不一定是领导者。 不同的领导者有不同的偏好，有的擅长处理人际关系，有的偏重工作，有的擅长判断分析，有的擅长决策决定，有的擅长执行落实，有的擅长资源配置和调整。无论哪种情况，都有成功者，也有失败者。很多时候，起作用的似乎是领导团队，有时候，起作用的似乎又是独裁者。不一而足。 每一项领导行为，都是在特定的社会环境中形成的，都是领导者结合自己的能力，对形势作出判断和决策，进而组织实施和执行的。领导行为是否成功，成功的效能是多少，既取决于领导者对客观形势的把握力、对客观形势的认知力、特定时期的决策力、对现状的批判力，内部外部的协调力，也取决于领导者对被领导者的影响力、处理危机的能力等，这些能力在领导行为中缺一不可，一个不足就可能导致失败。但有时又瑕不掩瑜。在领导行为中，判断效能的永远不是你哪个方面做得最好，而是你有哪方面的缺陷以及这个缺陷带给整体的影响。 在分析某个人或某个团队的领导行为时，我们擅长运用单个学科或跨学科的方法或知识体系，将其条分缕析，探讨其行为的某个方面或某个动作，甚至将其认知为定理、真理，甚至天命永定。殊不知，无论你使用的方法多么先进，都是现有科学技术基础上的认知，代表的是当前的认知水平。无论你对领导行为还原得多么细致，也只是还原了部分，你对当时人的心理、行为及其变化不可能回复原貌，你所做的分析永远只能是部分，以部分妄图概括全貌，无疑是不正确，或者是不完全正确的。从这个意义上说，基于学科或跨学科的分析与学习是片面的。只有超学科的问题导向的学习才有可能离事实更近，更能反映事物的本来面目。所以，联合国教科文组织提出的建议是学会学习，掌握学习的方法，形成学习的能力，而非掌握知识。因此，让同学们从单纯的知识学习中摆脱出来，掌握学习的方法，把知识学习的主动权还给学生成为当前教育改革的主流。 迈克尔·波兰尼将知识划分为隐性知识和显性知识，通常被描述为知识的，即以书面文字、图标和数学公式加以表述的，是显性知识。我们知道未被描述的是隐性知识。领导学和领导力就是这样的，一旦明明白白地描述出来，就是过时的无用的东西，只能重新组合。所谓“运用之妙，存乎一心”。隐性知识和显性知识的划分揭示了人的行为的复杂性与人的认知之间的距离，人的认知与人的行为的复杂性之间的距离是越来越近，还是越来越远呢？恐怕这也是领导力分析与领导行为事实之间的距离吧！虽然如此，我们还是尝试着做一些分析。哪怕是一些错误的甚至反向的分析，也是我们的认知！正是基于这样的认识，我们撰写了这部著作。 同时这本书将作为我们学校的青年领导力课程班的教材。
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