前言
目录
章 为什么要做胜任力模型
节 什么是胜任力
一、胜任力的冰山模型构成
二、胜任力和任职资格的区分
三、胜任力和潜力的区分
第二节 胜任力对人力资源的价值
第三节 胜任力助力战略和企业文化
一、三类战略
二、不同类型的战略对应的胜任力
三、案例：实践中战略如何对应胜任力
四、胜任力与企业文化
第二章 简便的敏捷建模
节 越来越多的企业选择轻建模
一、传统建模VS 敏捷建模
二、敏捷建模的流派
第二节 敏捷建模的流程及注意事项
一、工作坊前准备
二、工作坊阶段：宣贯和介绍
三、工作坊的具体操作：发散和整合
四、敏捷建模的三个关键点
五、敏捷建模的变化
第三节 敏捷建模的弊端及其应对
第四节 敏捷建模示例
第三章 标准建模步：计划
节 制定项目进度表
第二节 细化安排和访谈分组
一、制定驻场工作计划表
二、确定访谈人数
三、访谈分组
第三节 实施项目启动会
一、事的维度
二、人的维度
第四章 标准建模第二步：信息收集
节 信息收集的方法
第二节 战略文件分析
一、从企业战略、企业文化及核心价值观提取胜任力
二、从职位说明书中提取胜任力
第三节 战略演绎研讨会
一、战略演绎的步骤
二、战略演绎研讨会的步骤
第四节 访谈
一、中基层访谈
二、高管访谈
三、访谈的诀窍
第五节 焦点小组
第六节 问卷调研
第五章 标准建模第三步：模型设计
节 编码及数据分析
一、如何培养编码的能力
二、编码能力1：对胜任力的理解
三、编码能力2：关键行为分析
四、访谈能力
五、数据分析
第二节 对标分析
第三节 确定框架并决策
一、N-X-Y型框架
二、递进型框架
三、多角度递进框架
第四节 细化胜任力模型
一、定义-行为-案例
二、胜任力的分级
第五节 胜任力模型的检验
一、战略性
二、逻辑性
三、形象性
四、操作性
五、独特性
第六节 审核并修订模型
一、高层的常见问题
二、对接人员常问的问题
第六章 标准建模第四步：成果输出
节 总结汇报会
第二节 制作成果文件
一、胜任力模型
二、胜任力模型建立报告
三、胜任力模型自学手册
四、360°反馈
五、胜任力宣贯
六、行为面试培训
第三节 某地产企业胜任力模型咨询项目：人才标准切入的企业管理
第四节 某企业胜任力模型修订咨询项目：要求授之以渔
第七章 谈谈胜任力大数据
节 房地产企业领导力分析
第二节 干部领导力分析
第三节 专业胜任力分析
第四节 胜任力分级分析
第八章 胜任力高阶技巧分享
节 胜任力模型VI设计
第二节 胜任力命名规律
第三节 胜任力“小而精”
第四节 非典型胜任力词典
第五节 适合胜任力的企业
一、企业所处的行业
二、企业文化
第九章 胜任力在人才选拔中的应用
节 胜任力应用于校招
一、校招的胜任力标准
二、校招中常用的测评工具
三、【案例】某消费品企业校招
第二节 胜任力应用于社招
一、社招基层岗位的胜任力标准
二、社招中层岗位的胜任力标准
二、【案例】某企业公开竞聘
第十章 胜任力和人才盘点
节 盘个人和盘组织
一、企业不同发展阶段的人才盘点
二、盘个人
三、盘整体
第二节 案例：某药企的人才盘点
第十一章 胜任力在人才发展中的应用
节 高层：领导力的发展
第二节 中基层：学习地图的绘制
一、对应学习内容
二、选择学习课程
三、绘制学习地图
后记
附录
主流胜任力词典评价
胜任力书籍评价
参考文献
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