中国社会主义的经济建设，仍属于初级发展阶段；企业管理制度创新，还处于不断修正与探索之中。以企业文化建设为核心的现代管理理念，以人为本的和谐员工关系管理等问题，并没有得到真正解决。近10年来，一方面，全国有组织的、大规模的、自发性的员工群体性事件呈快速上升趋势，这标志着我国劳资矛盾进入“高敏感期”（彭剑锋，2013）。另一方面，新生代员工难以沟通，不易交流的问题越发凸显，呈现出对企业的“低容忍”状态。都市化的建设，信息技术的革命，加速了中国社会传统的“熟人社会”向现代化“陌生人社会”的变迁，助推着新生代员工的人际交往行为，更趋向于“规范化”与“平台化”。网络沟通方式的普及，使得一部分新生代员工人际相处能力弱化。独生子女凸显的个性，标新立异的行为方式、在企业雇佣制度多元，“利益争议”的群体冲突事件常发、群体离职事态逐呈上升态势。中国社会变迁与转型，从根本上说还处于社会主义制度自我发展与完善的过程中。企业管理制度，组织管理行为也相应地处于自身辩证地否定、修正、发展的调整中。企业制度、文化等，也正处于不断学习、模仿、借鉴、修正、否定与自我否定的过程中。从利益相关角度来剖析，新生代员工在企业归属感、安全感、组织认同感上都已相当淡漠，甚至情感对立。具有多元价值思维特点的新生代员工，在企业中“难以沟通”的问题，长期困惑并影响着企业管理效率。本研究依托社会转型的主线，以合规管理为视角，聚焦新生代员工有效管理沟通问题。重新审视并构建符合其沟通特点的通道，探索解决冲突的应对策略，旨在助力企业持续健康发展、提高管理效率、建立和谐的劳资关系。进而提升新生代员工对组织归属感，为新时代的人力资源管理提供启示，拓展人力资源管理的理论范围。
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