轻量管理

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第一章 舍弃管理者的六大“理想”
管理者是职责，不是地位 
　　大家都已疲于“权力游戏” 
管理者需要公开信息的“决心” 
　　最应该公开的信息是“过程” 
管理者无须无所不能 
　　千禧一代和昭和一代有根本上的不同 
组织架构由“金字塔型”转变为“篝火型” 
　　没有管理者的开发部门 
接受 100 种距离感 
　　拒绝空洞的口号文化 
比起“白色企业”，更应成为“透明企业” 
    谁先彻底公开信息，谁就取得胜利 
第二章 离职率由28%到4%的艰难历程——才望子低谷期的故事
才望子的曾经，可能是贵公司的将来 
   10 多年前的才望子是一家黑色企业 
在市值居世界第二的银行工作的酸甜苦辣 
   和互联网创业者共商未来 
   日本大企业的企业难题 
遇见初创时期的才望子 
   跳出《半泽直树》的世界 
   以“增长”“效率”“成倍”为关键词的初创公司 
   魔鬼般的成果至上主义——“非升即走”（Up or Out） 
离职率高达 28%，我产生了疑问——“公司到底是什么？” 
   业绩增长所遮盖的问题 
由“成果至上主义”到“工作舒适性至上主义”
第三章 通过“闲聊”了解员工的想法
放下领导权威，开始闲聊 
   通过闲聊，提高管理者的能见度 
   如何兼顾客观事实与个人解释 
   没有所谓的“大家” 
最终实现“100 个人有100种自由” 
   发现 1：看不见下属的不满才会心生恐惧 
   发现 2：通过公开信息打破团队的“奇怪氛围” 
   发现 3：只有彻底公开信息，才能真正为管理者减负
第四章 轻量管理即彻底公开信息
管理者的地位和权力都是团队作战的阻碍 
   公开员工出差的酒店信息，消除经费的不正之风 
   决不接受欺骗行为 
   工作量的减少促使对管理技能的要求下降 
才望子公开 80% 的经营会议内容 
   由下而上决定各部门的预算
   员工自主公开谈薪过程 
公开全体员工所希望的工作方式 
   要点 1：让员工由被动学习到主动搜索 
   要点 2：从线下到线上是一个过程 
   效果 1：去除公司内部不必要的揣度 
   效果 2：员工开始理解管理者 
   效果 3：员工开始发挥自己的主观能动性 
放权与放任的区别 
第五章 用“说明义务”和“提问义务”解决问题
管理者的“说明义务”和员工的“提问义务” 
　　员工要尽可能履行自己的提问义务 
　　光明正大地提问，光明正大地回答 
　　案例 1：打西瓜比赛时可以将对手名称写在西瓜上吗 
　　案例 2：新员工能否边听歌边工作 
提高员工自主独立的能力，为管理者减压 
   管理者通过“写”来尽到说明义务
   问题必须公开透明，否则将会不断恶化 
   管理者也有提问义务，不能说“我也不知道” 
   不要对上级期待过高 
第六章“公司”消失后，人们该如何工作？
才望子能否在硅谷贯彻“工作舒适性至上主义” 
   美国分公司的离职率竟然达到了 57% 
   千禧一代离职快的原因 
为人工作，而不是为公司工作 
   公司并不是团队的最终形态 
   才望子员工的薪资由其市场价值决定 
   至少要让员工不讨厌自己的工作 
从“治外法权”着手 
   正因为无法成为教科书般的管理者，所以…… 
后记 无须攻击职场老人，也无须批评职场新人
附录